転職をする際、これまでの経験を活かしやすい同業他社への転職を検討する人は多いことでしょう。

しかし企業によっては同業他社への転職に制限を設けている場合もあります。

制限が設けられる根拠や違法になるのかなどを解説します。

Contents

退職すると同業他社に就職できないのか

考える女性

同業他社の場合、同じ業界の経験があるため事業や仕事内容への知識があり、即戦力として働くこともできます。

しかし、同業他社への転職は勤務している会社によっては一定期間禁止している可能性があります。

禁止する主な理由は情報漏洩ノウハウの流出を防ぐことです。

一方で労働者には「職業選択の自由」が憲法で認められています。

同業他社へトラブル無く転職するには、この相反する義務と権利のことを知ることが大切です。

禁止の根拠は

万年筆

同業他社への転職を禁止するのは競業避止義務に抵触するからという理由が根拠になります。

競業避止義務とは労働者が雇用上の地位を利用して、本来の競争的な業務取引を行うことを禁止する義務のことです。

働いている企業や組織の競合他社に入ったり、競業に該当する会社を新しく設立したりすることを防止します。

この義務は在職中の社員の義務ですが、企業によっては退職後にも一定期間課せられる場合もあります。

多くの場合入社時の誓約書や就業規則に記載されており、署名で同意を求められるものです。

規則に違反した際には罰則として、退職金の支給制限や減額・該当した会社の差止請求などが行われる場合があります。

所属する企業によって罰則規定が異なるため、同業他社へ転職を検討する際には確認をしておきましょう。

 

ワンポイント
企業のリスクを減らすために、同業他社への転職に制限を設けている。

そもそも禁止して良いのか

マルバツ

 

日本では憲法で全ての労働者に「職業選択の自由」が保障されています。

そのため労働者は自分の意思に従って自由に仕事を選ぶことができるのです。

社員が退職し他業種へ転職するのであれば、企業はそれを禁止することはできません。

しかし同業種であれば情報漏洩などのリスクが発生してしまいます。

そのためあくまでも同業他社に限り、転職が制限されている場合があるのです。

競業避止義務とは

企業が同業他社への転職を制限する根拠は「競業避止義務」です。

この義務は一体どのようなものなのか解説します。

意味と目的

転職

この義務の目的は、不当な侵害から会社の利益を守るためのものです。

転職する人が増えたことで、雇用は流動的になっています。

転職する際に、勤務期間中に得た企業の内部情報や専門知識を持ち出してしまう恐れがあります。

こうした事態が発生してしまうと、その企業が築き上げたスキルや企業文化が失われかねません。

さらに機密情報には自社の情報以外にも顧客データなどのプライバシー情報が含まれていることもあります。

それらが漏洩したとなると企業は信頼を失ってしまいます。

このように、企業の機密情報や専門知識の流出などを避けるために競業阻止義務を設けているのです。

法律上の扱い

競業避止義務は法律で定められているものではありません

労働者は企業と契約して、労務を提供する代わりに賃金を受け取っています。

そのため法律に書かれていなくても、会社に対する誠実義務を負っています。

みだりに企業の利益を侵害しないことが求められているのです。

もちろん、日本では「職業選択の自由」が保障されています。

そのため、就業規則に競業避止義務が定められていても自由に転職することが可能です。

元の企業に不利益をもたらさなければ、訴訟などの問題に発展することないでしょう。

 

ワンポイント
法律的な規定はなく、競業避止義務はあくまでも会社が規定している。

どのような内容であれば有効なのか

「職業選択の自由」が保障されているとはいえ、競業避止義務の必要性も社会的に認められています。

この義務が有効となる条件や内容はどのようなものなのか解説します。

競業制限の期間について

事務作業をする女性

就業規則にこの義務に関する記載があっても、同業他社への転職や新規事業の設立を一生制限されるわけではありません。

先述したように「職業選択の自由」が保障されており、期間をあければ同業でも転職や起業をすることができます。

これまでの裁判例での傾向として、競業制限が有効とされる期間は1年以内です。

ただし制限期間が1年以内であれば全て有効というわけではなく、事案によって個別に判断されます。

場所の範囲

この義務は場所の範囲によっても有効か無効かの判断は異なります。

同業種の会社就へ転職したり起業しても、メインの営業地が異なる場合もあるでしょう。

その場合は前職の企業の利益を侵害する程度は少なくなるため、訴訟に繋がる可能性は低くなります。

また、退職者の「職業選択の自由」を侵害するとして、競業を制限する範囲を限定的にしている会社もあります。

その場合は「会社の業務地域内」や、「隣接都道府県」などの行政区分にしたがって場所を限定するケースが多いでしょう。

こうした制限に抵触しなければ自由に職業を選ぶことができます。

職種の範囲

職種の範囲も職業選択の自由を侵害しすぎないようにある一定の職種のみに制限されていることもあります。

その場合は「勤務時に担当していた業務」など具体的な職種が指定して制限されています。

職種を限定する理由は同じ職種であれば前職で得た知識などを流用しやすくなるからです。

その職種を担当しなければ、この規定には引っ掛からない場合があります。

代替措置

競業避止義務は個人の「職業選択の自由」を制限するため、労働者にとって不利益にしかなりません。

そのため、代替措置が全くなければこの義務に有効性が認められません。

一般的な代償措置は退職金の増額ですが、その他の特別な待遇が設けられている場合もあります。

その場合は明確に設定されていなくても代償措置として見なされることもあります。

判例からみる有効性

競業避止義務の有効性は条件や状況によって大きく左右されるものです。

実際の判例から、どのような場合に有効性が認められ、また否定されたのかを見てみましょう。

退職後すぐに同業他社に就職した例

退職届

有効性が認められた判例として、退職後すぐに同業退社へ就職した例があります。

2007年、東京地裁の判例で、家電量販店の店長などを歴任した社員が退職翌日に競業他社に転職したというものです。

この社員は人材管理方法・全社的な営業方針・経営戦略などの知識を有していました。

経営戦略などは企業ごとに独自性も高く、企業の利益に直結するものです。

その社員が競合他社に転職すれば、得ていた知識を漏洩させるおそれがあります。

それにより相対的に元の企業が不利益を被ることは容易に予想できるでしょう。

そのため、この社員のような地位や知識を得ていた従業員に対して競業避止義務を課すことは不合理ではないと判断されています。

期間の長さや代償措置をもとに有効性が否定された例

競業避止義務の期間の長さ代償措置がないことで有効性が否定された判例もあります。

2010年、東京高判の判例で、技術系のノウハウを持つサービスエンジニア職社員の転職が争点になりました。

この社員は前職に所属していた期間は1年と短い期間だったため、原審ではこの点で判断されていました。

その後の控訴審では規則に代償措置がないことを強調し、規定そのものが争点となったのです。

これにより規則が「職業選択の自由」に反するものとして競業避止義務の有効性が否定されました。

禁止範囲が限定的だった例

禁止範囲が限定的だったために競業避止義務が有効と判断された判例もあります。

1994年の東京地判の判例は、教育やコンサルティングに従事していた相手に対する訴訟です。

被告は雇用契約終了後1,2ヶ月の間に、その事業所で担当した相手に対して教育やコンサルティングを行っていました。

しかし被告と原告は原告の元で担当・勧誘した相手に対し、同様の行為を行わないという誓約書を交わしていました。

この誓約書の禁止期間や業務の範囲を鑑みても、被告の営業活動を過度に制限するものではありません

そのためこの誓約書は有効として判断されています。

退職後何年かは同業他社に転職できない誓約の有効性の判断

競業避止義務は自由権の「職業選択の自由」に抵触するため無効とされる場合があります。

有効性の判断が分かれるのはどのような場合なのか解説します。

労働者の自由意志がない場合

オフィスで悩む女性

労働契約は原則として労働者と雇用者が対等な立場で契約した場合にのみ有効になるものです。

そのため、入社時の誓約書なども労働者の自由意思に基づいて締結されなければ有効になりません。

労働者側の自由意思によって誓約書にサインしていない場合、競業避止義務の有用性は認められません。

「この書類にサインしないと解雇する、又は給料を減らす」などの強制が行われた場合は無効となります。

合理的期間を超える場合

先述した通り、長期間の制限は「職業選択の自由」を侵害する行為です。

そのため、何年もの間労働者の同業他社への就職・起業が制限する場合は無効になります。

一般的には、長くても2年以下でなければ、労働者の権利を侵すとして裁判で無効とされるケースがほとんどです。

合理的範囲を超える場合

スーツの女性

競業避止義務は企業の利益を不当な侵害から守るためのものです。

企業の利益を著しく侵害するような場所でなければ規則違反として罰則を課すことは許されていません。

例えば近畿でのみ営業している会社が、東北のみで営業している同業種への転職に対して罰則を規定していたとします。

この場合、近畿の会社の利益が損なわれるとは考えにくいでしょう。

こうした場合には合理的範囲を超えるため無効と判断されます。

限られた技能やノウハウしか習得していない場合

転職する人の中には1年未満など短期間で転職する人もいるでしょう。

また長年勤めていても一般的な技術や知識しか得ていないこともあります。

この規則は技能やノウハウの流出によって、会社の利益を侵害しないためのものです。

転職者が専門性のある技術やノウハウを習得していない場合、その誓約は無効になると考えられています。

禁止すべき地位になかった場合

専門性のある知識を得る地位に就いていなかった場合にも、この義務は適用されません。

例えば、専門的な技術の必要な機械を販売している企業に就職していた場合で考えてみましょう。

この企業の中には専門知識を得て機械の製造・改良する人もいれば、軽作業のみを任される人もいます。

軽作業のみをしていた人は専門的な知識は何も必要とせず、その知識も得ていません。

この場合は同業他社に転職しても競業避止義務違反として罰則を与えることはできません。

代償措置がない場合

勉強

代償措置がない場合にも、この義務の有効性は認められません。

本来、企業側が競業避止義務を求めることは労働者に不利益を与える行為です。

そのため、その代わりに労働者側に何らかの補塡をする必要があります。

退職金の上乗せや競業禁止期間中の賃金減少分の保証金などを支払っていないという場合誓約は無効とされます。

産業スパイによる海外への技術流出のおそれ

電話、女性

競業避止義務は労働者の権利を侵害する、労働者から見るとあまり良い印象のない規則に見えます。

しかし企業にとって機密情報や独自技術などは自社の利益に直結するものです。

それらが流出することは会社が大きな不利益を被ってしまう場合もある、重大な問題だと捉えています。

情報漏洩や技術流出のおそれは国内だけでなく、海外にもあり得るものです。

2012年には新日鉄住金が韓国のポスコに対し、製造技術を不正に所得したとして1000億円の賠償を求める訴訟を起こしました。

ライバル関係にあった同業のポスコが、元従業員を使って高級鋼板の製造技術を不正に取得したという内容です。

この裁判では元々両者が広い分野で提携関係であったこともあり、ポスコが300億円の賠償金を支払うことで和解に至りました。

製造業分野では高額の報酬を提示して日本企業から従業員を引き抜くことが増えています。

この裁判は「産業スパイ」による海外への人材、技術の流出を象徴する一件です。

 

ワンポイント
産業スパイへの対策は企業が本格的に取り組み始めている。

職業選択の自由について

指をさす女性

日本国憲法第22条の自由権の中で、日本国民は「職業選択の自由」が保障されています。

そのため、同業他社への転職を制限する競業避止義務は「職業選択の自由」に抵触しているといえます。

競業避止義務があっても同業他社に転職をすることは法律的には問題ありません

実際に誓約を交わしていても、同業他社に転職しても裁判沙汰になることは少ない傾向にあります。

この競業避止義務はあくまでも自社の機密情報を漏れることへの抑止力として設けられています。

職務上の機密を知りえる立場か

書類を見る女性

競業避止義務に法律的な有効性がないとはいえ、情報や技術の流出は企業にとって大きなリスクです。

競合している同業他社へ重要な情報が渡ってしまうことで事業計画の変更を余儀なくされる場合もあるでしょう。

それにより自社で展開したかった事業ができなくなったり、想定していた利益を得られない場合もあります。

そのリスクを軽減するためにもこの義務は必要とされています。

そのため企業内でも役員クラスの社員や機密情報を扱う立場の社員にはこの義務が適用される傾向にあります。

違反した場合のペナルティ

悩む女性

有効性が認められる競業避止義務を違反した場合、ペナルティを科せられることがあります。

その内容は退職金の減額など企業によって様々です。

競合する同業で起業した場合は、営業差し止めを受けることもあるでしょう。

ただし、これらのペナルティが規定された通りに適用されることは少ない傾向にあります。

多くの場合は違約金を多少支払って和解することが多いようです。

 

ワンポイント
有効性が認められ、トラブルに発展するケースが全くないわけではないので注意しよう。

まとめ

笑顔

今回は同業他社への転職は禁止されるのか、違法となるのかについて解説しました。

憲法で「職業選択の自由」が保障されている以上、基本的には希望の企業へ転職ができます。

しかし社員が転職することで企業側は独自の技術や情報を持ち出されるリスクも抱えることになります。

このリスクをなくすために、競業避止義務という形で制限を設けている場合もあるのです。

この義務は企業によって規定が異なります。

同業他社への転職を検討している場合は、就業規則や入社時の誓約書などで確認しましょう。

自分だけでは十分に確認できるか不安な場合は、転職エージェントに相談してみてください。

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