どのような内容であれば有効なのか

「職業選択の自由」が保障されているとはいえ、競業避止義務の必要性も社会的に認められています。

この義務が有効となる条件や内容はどのようなものなのか解説します。

競業制限の期間について

就業規則にこの義務に関する記載があっても、同業他社への転職や新規事業の設立を一生制限されるわけではありません。

先述したように「職業選択の自由」が保障されており、期間をあければ同業でも転職や起業をすることができます。

これまでの裁判例での傾向として、競業制限が有効とされる期間は1年以内です。

ただし制限期間が1年以内であれば全て有効というわけではなく、事案によって個別に判断されます。

場所の範囲

この義務は場所の範囲によっても有効か無効かの判断は異なります。

同業種の会社就へ転職したり起業しても、メインの営業地が異なる場合もあるでしょう。

その場合は前職の企業の利益を侵害する程度は少なくなるため、訴訟に繋がる可能性は低くなります。

また、退職者の「職業選択の自由」を侵害するとして、競業を制限する範囲を限定的にしている会社もあります。

その場合は「会社の業務地域内」や、「隣接都道府県」などの行政区分にしたがって場所を限定するケースが多いでしょう。

こうした制限に抵触しなければ自由に職業を選ぶことができます。

職種の範囲

職種の範囲も職業選択の自由を侵害しすぎないようにある一定の職種のみに制限されていることもあります。

その場合は「勤務時に担当していた業務」など具体的な職種が指定して制限されています。

職種を限定する理由は同じ職種であれば前職で得た知識などを流用しやすくなるからです。

その職種を担当しなければ、この規定には引っ掛からない場合があります。

代替措置

競業避止義務は個人の「職業選択の自由」を制限するため、労働者にとって不利益にしかなりません。

そのため、代替措置が全くなければこの義務に有効性が認められません。

一般的な代償措置は退職金の増額ですが、その他の特別な待遇が設けられている場合もあります。

その場合は明確に設定されていなくても代償措置として見なされることもあります。

判例からみる有効性

競業避止義務の有効性は条件や状況によって大きく左右されるものです。

実際の判例から、どのような場合に有効性が認められ、また否定されたのかを見てみましょう。

退職後すぐに同業他社に就職した例

有効性が認められた判例として、退職後すぐに同業退社へ就職した例があります。

2007年、東京地裁の判例で、家電量販店の店長などを歴任した社員が退職翌日に競業他社に転職したというものです。

この社員は人材管理方法・全社的な営業方針・経営戦略などの知識を有していました。

経営戦略などは企業ごとに独自性も高く、企業の利益に直結するものです。

その社員が競合他社に転職すれば、得ていた知識を漏洩させるおそれがあります。

それにより相対的に元の企業が不利益を被ることは容易に予想できるでしょう。

そのため、この社員のような地位や知識を得ていた従業員に対して競業避止義務を課すことは不合理ではないと判断されています。

期間の長さや代償措置をもとに有効性が否定された例

競業避止義務の期間の長さや代償措置がないことで有効性が否定された判例もあります。

2010年、東京高判の判例で、技術系のノウハウを持つサービスエンジニア職社員の転職が争点になりました。

この社員は前職に所属していた期間は1年と短い期間だったため、原審ではこの点で判断されていました。

その後の控訴審では規則に代償措置がないことを強調し、規定そのものが争点となったのです。

これにより規則が「職業選択の自由」に反するものとして競業避止義務の有効性が否定されました。

禁止範囲が限定的だった例

禁止範囲が限定的だったために競業避止義務が有効と判断された判例もあります。

1994年の東京地判の判例は、教育やコンサルティングに従事していた相手に対する訴訟です。

被告は雇用契約終了後1,2ヶ月の間に、その事業所で担当した相手に対して教育やコンサルティングを行っていました。

しかし被告と原告は原告の元で担当・勧誘した相手に対し、同様の行為を行わないという誓約書を交わしていました。

この誓約書の禁止期間や業務の範囲を鑑みても、被告の営業活動を過度に制限するものではありません。

そのためこの誓約書は有効として判断されています。

退職後何年かは同業他社に転職できない誓約の有効性の判断

競業避止義務は自由権の「職業選択の自由」に抵触するため無効とされる場合があります。

有効性の判断が分かれるのはどのような場合なのか解説します。

労働者の自由意志がない場合

労働契約は原則として労働者と雇用者が対等な立場で契約した場合にのみ有効になるものです。

そのため、入社時の誓約書なども労働者の自由意思に基づいて締結されなければ有効になりません。

労働者側の自由意思によって誓約書にサインしていない場合、競業避止義務の有用性は認められません。

「この書類にサインしないと解雇する、又は給料を減らす」などの強制が行われた場合は無効となります。

合理的期間を超える場合

先述した通り、長期間の制限は「職業選択の自由」を侵害する行為です。

そのため、何年もの間労働者の同業他社への就職・起業が制限する場合は無効になります。

一般的には、長くても2年以下でなければ、労働者の権利を侵すとして裁判で無効とされるケースがほとんどです。

合理的範囲を超える場合

競業避止義務は企業の利益を不当な侵害から守るためのものです。

企業の利益を著しく侵害するような場所でなければ規則違反として罰則を課すことは許されていません。

例えば近畿でのみ営業している会社が、東北のみで営業している同業種への転職に対して罰則を規定していたとします。

この場合、近畿の会社の利益が損なわれるとは考えにくいでしょう。

こうした場合には合理的範囲を超えるため無効と判断されます。

限られた技能やノウハウしか習得していない場合

転職する人の中には1年未満など短期間で転職する人もいるでしょう。

また長年勤めていても一般的な技術や知識しか得ていないこともあります。

この規則は技能やノウハウの流出によって、会社の利益を侵害しないためのものです。

転職者が専門性のある技術やノウハウを習得していない場合、その誓約は無効になると考えられています。

禁止すべき地位になかった場合

専門性のある知識を得る地位に就いていなかった場合にも、この義務は適用されません。

例えば、専門的な技術の必要な機械を販売している企業に就職していた場合で考えてみましょう。

この企業の中には専門知識を得て機械の製造・改良する人もいれば、軽作業のみを任される人もいます。

軽作業のみをしていた人は専門的な知識は何も必要とせず、その知識も得ていません。

この場合は同業他社に転職しても競業避止義務違反として罰則を与えることはできません。

代償措置がない場合

代償措置がない場合にも、この義務の有効性は認められません。

本来、企業側が競業避止義務を求めることは労働者に不利益を与える行為です。

そのため、その代わりに労働者側に何らかの補塡をする必要があります。

退職金の上乗せや競業禁止期間中の賃金減少分の保証金などを支払っていないという場合誓約は無効とされます。

産業スパイによる海外への技術流出のおそれ

競業避止義務は労働者の権利を侵害する、労働者から見るとあまり良い印象のない規則に見えます。

しかし企業にとって機密情報や独自技術などは自社の利益に直結するものです。

それらが流出することは会社が大きな不利益を被ってしまう場合もある、重大な問題だと捉えています。

情報漏洩や技術流出のおそれは国内だけでなく、海外にもあり得るものです。

2012年には新日鉄住金が韓国のポスコに対し、製造技術を不正に所得したとして1000億円の賠償を求める訴訟を起こしました。

ライバル関係にあった同業のポスコが、元従業員を使って高級鋼板の製造技術を不正に取得したという内容です。

この裁判では元々両者が広い分野で提携関係であったこともあり、ポスコが300億円の賠償金を支払うことで和解に至りました。

製造業分野では高額の報酬を提示して日本企業から従業員を引き抜くことが増えています。

この裁判は「産業スパイ」による海外への人材、技術の流出を象徴する一件です。