雇用契約書は雇う側と雇われる側の双方が労働条件(雇用条件)に納得した上で取り交わされることが原則です。

面接後に内定を受けたら契約期間・賃金・勤務時間についてなど、労働条件通知書とあわせて必ず確認しましょう。

もし、交渉が必要な内容であれば転職エージェントが代行することも可能です。

Contents

雇用契約書は試用期間後に締結する?

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雇用契約書を締結するのは転職先での仕事がスタートする日です。

働いている期間は当然賃金も発生するため、給与計算の対象期間・社会保険の加入期間に該当します。

つまり、会社に雇われた日、試用期間が始まった日、業務を開始する日には雇用契約が成立している必要があるのです。

雇用契約書の締結は入社前か初出勤日

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一般的に雇用契約書の締結は入社前か初出勤日に行われます。

<雇用契約書締結の一般的な流れ>

1.説明:雇用契約書の記載内容について人事担当者などから説明、内容に関する質疑応答

2.検討:雇用契約書の記載内容を確認し入社するかどうかを検討。※可能であれば1週間程度

3.本採用:入社の意思が決まったら担当者に連絡、本採用決定

4.契約:入社日・初出勤日に雇用契約を締結し雇用契約書の取り交わしを行う

信頼性の高い企業であれば内定とともに即日郵送してくれる場合もあります。

契約書の取り交わしが遅いとトラブルに

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雇用契約書の取り交わしはどんなに遅くても入社日当日までには行われます。

また、その前に労働条件について擦り合わせる機会が設けられるはずです。

雇用契約が取り交わされていないということは企業と労働者の信頼関係にヒビが入ってしまいかねないことです。

もし、内定後に雇用契約についてアナウンスが無い場合は何らかの行き違いも考えられます。

決定的なトラブルに発展する前にいつアナウンスされるのか企業の担当者に確認してみましょう。

ワンポイント
雇用契約書の取り交わしがスムーズかどうかは転職先が信用できるかどうかを見分ける基準にもなります。

「労働条件」に注意して確認すること

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雇用契約書に記載されている労働条件の中でまず確認しておきたいのが次の5つです。

  • 契約期間
  • どこに勤務するのか
  • 勤務時間、残業有無
  • 給与(賃金)について
  • 退職について

例えば、20代の方であれば未経験業界への転職も多いです。

一定期間は試用期間とされる場合もありますが、試用期間と本採用期間で労働条件が異なる場合に注意しましょう。

試用期間中は契約社員で本採用後に正社員として契約する場合などもあります。

また、30代であればある程度キャリアを積んだ上で転職する人もいます。

資格手当などのインセンティブについても確認しておくと安心です。

雇用条件について

内定をもらったら雇用契約を締結し正式に入社、いよいよ転職成功です。

実は労働条件の中には書面に記載されている事項と口頭で説明される事項の2種類があります。

後々トラブルにならないようにいずれも確認しておきましょう。

書面の交付による明示事項とは

雇用契約書に記載されている労働条件の中でも特に重要なことは書面で明示されます。

記載されているのは契約期間や賃金についてなど、労働条件の中でも基本的なことです。

また、重要だからこそ特にトラブルに発展しやすい項目でもあります。手元に届いたらすぐに確認しましょう。

口頭の明示でも良い事項とは

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雇用契約書などに記載される労働条件には口頭説明で通知される事項もあります。

例えば、昇給・退職金・ボーナスなどに関するルールが口頭説明でOKとされる事項です。

ただし、万が一トラブルになった場合水掛け論になってしまうと円満解決が難しいです。

口頭説明の後にメールで送ってもらえないか確認したりメモを取りながら説明を受けるなどしておきましょう。

雇用契約書には具体的に何が書いてある?

雇用契約書には企業と労働者の間で取り交わされた労働条件が記載されています。

労働条件通知書とあわせて確認し必要であれば条件交渉をしましょう。

雇用契約書とは

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そもそも雇用契約書とは企業に雇われる人がどのような条件で働くのか、について明示されている書類です。

企業と労働者はどちらも雇用契約の内容に納得した上で契約を取り交わし雇用関係が成り立っています。

雇用契約書は双方の間で取り交わされた労働条件を証明するための契約書なのです。

労働条件通知書との違い

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雇用契約書と似ている書類として労働条件通知書があります。

ほぼ同じ内容ですが、決定的に違うポイントが4つあります。

  • 何を目的にした文書なのか
  • 根拠となる法律
  • 作成義務
  • 署名、押印が必要か

まず、決定的に違うのが作成の目的です。

雇用契約書が雇用契約を結ぶための契約書であるのに対し労働条件通知書は労働条件の確認と伝達を目的としています。

そのため、雇用契約書は契約を取り交わした証明として署名捺印を行い契約の当事者双方での保管が求められます。

また、根拠となる法律も違います。

雇用契約書は労働契約法を根拠としているのに対し労働条件通知書は労働基準法で定められているものです。

さらに、労働条件通知書は労働基準法で作成義務が明示されていますが雇用契約書に作成義務はありません。

<参考引用>労働契約法第4条2項

労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。

※労働契約の内容とは期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。

雇用契約書に承諾する前に条件の交渉をしよう

雇用契約書を取り交わしたら正式に入社決定です。

その前に雇用契約書の内容について精査し承諾が難しい点については交渉しましょう。

例えば、入社日は在職中に転職活動を進めた人が注意したいポイントです。

在職中の転職であれば内定をもらってから退職日の調整が始まります。

そのため前職と転職先の契約期間が重ならないように調整が必要になります。

その他の条件についても明らかに交渉が必要な場合は遠慮なく申し出た方が後悔しない転職につながります。

ワンポイント
最近は手間を省くため、雇用契約書を兼ねた労働条件通知書に署名捺印するケースもあります。

雇用契約書でチェックすべきこと

雇用契約書は企業と労働者がどのような約束をして雇用関係を結ぶかが記載されています。

特にチェックすべき項目が雇用期間・勤務地・残業・休日・育休・産休・社保などの福利厚生です。

雇用期間について

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雇用期間は雇用契約書の記載内容の中でも最優先でチェックしたい事項です。

特に次の2点に注目してみてください。

  • 試用期間は雇用契約が成立した日以降になっているか
  • 入社日はいつか

意外に勘違いしやすいのが試用期間です。

試用期間であったとしても賃金は発生しているため試用期間中も契約期間に含める必要があります。

また、試用期間が雇用期間に含まれていない=その間、契約が成立していない状態というリスクもあります。

勤務地について

勤務地について注意する必要があるのが全国に事業所がある企業で募集要項に転勤可能性ありと記されている場合です。

転職にともなう転勤となると引っ越しなどそれなりの準備が必要になります。

  • 自分が配属される部署は転勤可能性があるのか
  • どのくらいの頻度で転勤可能性があるのか
  • 勤務地は引っ越しする必要がある場所なのか など

雇用契約書をもらったら勤務地についても必ず確認しておきましょう。

残業時間や残業代の支払いについて

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残業時間や残業代の支払いに関する事項も確認の優先度を高く設定しておきましょう。

実は、雇用契約書(労働条件通知書)で記載が義務付けられているのは残業があるかないかだけです。

残業時間がどの程度なのか、繁忙期とそうでない時期で残業時間の違いがあるのか、などは記載しなくても良い項目です。

また、賃金に関しては必ずしも記載しなくて良い項目があります。

  • どのような種類の報酬があるのか
  • 職務給/職能給のどちらなのか など

こうした詳細までは記載が義務付けられていません。

賃金や残業時間・残業代は仕事とプライベートのバランスをとる上で重要な事項です。

雇用契約書の想定残業時間・想定残業代に関する記載は必須確認事項と考えて良いでしょう。

休日・休暇、産休・育休などについて

休日・休暇がいつなのかについても必ず確認しておきたい事項です。

例えば、求人情報などに完全週休2日制と記載されていても必ず土日が休みとは限りません。

業種によっては土日に休みを取ることが難しい企業もあります。

その場合、平日に1日+土日のうちどちらか1日休みといった対応をしているケースが考えられます。

さらに女性の場合、特に注目したいのが産休・育休制度です。

  • 産休・育休はどの程度取れるのか
  • 育休の対象になる人
  • 利用実績
  • 復帰者数 など

上記のチェックポイントについて確認すれば実際の運用状況についてある程度見えてきます。

また、復帰後に時短勤務やフレックスタイム制が利用できるかもあわせて確認しておくと安心です。

社会保険などの福利厚生について

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雇用契約書は社会保険など福利厚生に関する記載も見逃せない項目です。

特に次の5つは要確認をおすすめします。

  • 労災保険
  • 雇用保険
  • 健康保険
  • 厚生年金
  • 介護保険

福利厚生には様々なものがありますが、特に社会保険に関する項目は法定福利厚生に該当します。

必ず労働者に提供することが法律で定められているので、もし不明点があれば遠慮なく確認して大丈夫です。

ワンポイント
雇用契約書は転職先でどのように働くかのルールを記載しているものなので不明な点は確実に解決しましょう。

雇用契約書の内容に納得ができない場合は

雇用契約書の内容に納得できない時は担当者と交渉が必要です。

しかし、場合によっては内定取り消しとなるリスクも否めません。

交渉ノウハウがない、どうやって交渉していいのかわからない場合は遠慮なく転職エージェントを頼ってください。

担当者に伝えるときの注意事項

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雇用契約書の内容に納得いかない場合、企業の採用担当者と交渉したいと考える人もいるでしょう。

ただし、雇用契約の内容について交渉を申し出るなら次の3つをクリアできる場合のみにするのがおすすめです。

  • この要望が取り入れられなければ内定取り消しにも納得できる
  • この企業で前向きに頑張りたいからこそ評価してほしいと思っている
  • 自分が貢献できる点は客観的に見てもっと高い評価を受けても良いものである

もちろん、交渉の結果次第で評価への影響や内定取り消しのリスクはあります。

しかし、これで内定取り消しになったとしても落ち込む必要はありません。

納得できる雇用契約内容でなかったということは自分を高く評価してもらえているわけではないということです。

内定取り消しは残念ではあるものの、他に高く評価をしてくれる企業があるなら選択肢を狭める必要はないのです。

条件交渉代行を転職エージェントに依頼

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雇用契約書の記載内容について交渉したいと考えているなら転職エージェントに交渉代行を依頼してみてください。

転職エージェントは求職者に代わり労働条件の交渉を行うことも可能です。

例えば、収入アップを目的に転職したのに前職よりも明らかに給与が下がってしまうと転職した意味がありません。

しかし、法律面で知識のある担当者と1人で交渉しないといけないのは転職活動への影響や精神的な負担が大きいもの。

転職エージェントは求職者が目的に沿った転職を成功させられるようにパートナーとして協力できます。

自分だけで解決が難しい労働条件の交渉についてもぜひ、相談してみてください。

ワンポイント
まずは、自分が理解していた内容と実際の雇用契約書の記載の相違について、なぜ異なっているのかを確認しましょう。

労働条件通知書の関係

労働条件通知書とは企業と労働者が結ぶ雇用契約の内容を書面で伝えるものです。

企業は人を雇い入れる際に定められた雇用契約の内容を労働条件通知書で通知することが義務付けられています。

書面での明示が必要な事項とは

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労働条件通知書には必ず書面で通知すべき絶対的明示事項があります。

  • 契約期間
  • 勤務地、就業の場所
  • 業務内容
  • 始業時刻、終業時刻
  • 休憩時間について
  • 休日、休暇
  • 賃金、締め日と支払日についてのルール
  • 解雇、退職について

書式などは特に決まっていないので紙ベースでもらうこともあればpdfファイルなどデータの場合もあります。

また、企業によっては取り急ぎ口頭で説明し入社日当日に実物をもらえるケースもあります。

トラブルを未然防止するため、説明された内容はメールで送ってもらうなどエビデンスが残る形でやり取りをしましょう。

口頭での明示で構わない事項とは

労働条件通知書の中には口頭での明示で構わない相対的明示事項もあります。

  • 昇給について
  • 退職手当をもらえる労働者の範囲
  • 退職手当の計算・支払い方法や支払時期
  • ボーナス、その他賞与について
  • 表彰、ペナルティに関する規定
  • 職業訓練について
  • 安全衛生について
  • 休職について

法律上は労働条件通知書とあわせて就業規則のコピーを配布すればOKとなっています。

配布されたら必ず確認するようにしましょう。

ただし、就業規則の作成義務があるのは従業員が常時10人以上いる会社のみです。

小規模経営の企業の場合そもそも作成されていないこともあるので、まずは就業規則の有無を確認してみてください。

まとめ

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雇用契約書は雇う側と雇われる側の間に何らかのトラブルが起こった時、円満に解決を図るために大切なものです。

万が一、労基署の介入や裁判になった時には重要なエビデンスとなります。

記載されている事項については必ず確認しましょう。

転職成功への近道は自分にあった転職サイトを見つけること!


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「エージェント型」と「サイト(求人広告)型」を使い分ける

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