在職している企業からの退職を決断する際に、考慮しなければいけないのは就業規則です。

特にトラブルとなりやすいのが退職に関する規定。

今回は就業規則の退職に関する項目において、確認しておくべきことを解説していきます。

今回ご紹介することに気をつけて円満な退職を目指しましょう。

会社を退職する時に就業規則で確認すべきこと

就業規則の中には会社を退職する際の規定についても記載されている可能性があります。

そのような場合退職時期によってはトラブルになることも考えられるでしょう。

もし就業規則の中に退職規定が書かれている場合には、退職の手続きもそれに則って行った方がトラブルなく退職することができます。

今回の記事では退職する時に就業規則で確認すべきことを解説していきましょう。

就業規則の規定

就業規則の規定を確認する際には以下のことに気をつけるようにしましょう。

退職時のトラブルを避けるためにも目を通しておくべき項目について解説していきます。

退職の承認の項目

就業規則の中で企業によっては退職の承認に関する項目を設けている場合があります。

そのような場合には「退職する際には○日前までに退職届を提出し、会社の承認を得ること」などと記載されているケースが多いようです。

このように退職の承認に関する項目があった場合には、事前にトラブルにならないように目を通しておきましょう。

もしこうした項目が設けられている場合にはその期間に届け出ると会社とも円満に退職しやすいようです。

事前に退職の承認に関する項目がないかを確認しておくと良いでしょう。

期間を定めた雇用

期間が定められた有期雇用契約の場合には、労働者の退職の自由が認められていないことがあります。

基本的に有期雇用契約では就業規則内で「退職の自由を認める」という記述が無い限り期間内の退職は難しくなるでしょう。

契約期間が定められている場合、「やむを得ない理由」が無い限りは退職することができません。

もし雇用の期間が定められている場合には就業規則内に「退職の自由」に関する記述が無いかを確認する必要があります。

 

退職事由の分類

退職というのは解雇以外の理由により労働の契約を辞めることを意味します。

そのため解雇予告などの手続きを行う必要はありません。

退職事由は3つに分かれており、その3つには明確な違いがあるのです。

次の項目からはその分類について、1つずつ違いを説明していきます。

退職する場合には自身の退職事由がどれに当たるのか確認しましょう。

任意退職

会社に勤める労働者が自分の意思で退職する場合、任意退職に該当します。

自己都合退職、依願退職などとも呼ばれるものです。

企業側から雇用契約を解約する場合には解雇と呼ばれますが、任意退職は反対に労働者側から雇用契約を解約します。

このケースでは退職届を提出することで、その意思を会社に対して示すのが一般的な方法です。

会社は退職日の2週間以上前に退職届を受け取った場合には、それを受け入れることとなります。

企業側の承認とは関係なく、退職届を提出した時点で効力を発揮し退職日に仕事を辞めることが可能です。

 

合意退職

合意退職とは、会社と従業員がお互いに合意をして退職を行うことです。

例としては希望退職を募集してそれに応じた場合や退職勧奨を受けた場合などが挙げられます。

会社側から退職するように促される場合と労働者側から退職を申し出る場合の2つのケースがあるのが合意退職です。

解雇は会社側から労働者に一方的にいい渡されるものであるため、法律で厳しく制約が課されています。

それに対して合意退職はお互いの合意の上で成り立っているため、不当解雇だとトラブルになることはありません。

自動退職

次は自動退職について解説していきましょう。

自動退職は別名「自然退職」とも呼ばれる退職事由です。

企業では就業規則の中で自動退職となる条件が個々に記載されています。

そのため今までの2つと違って、様々なケースが考えられるのがこの事由です。

この項目では自動退職となることの多い条件についてケース別にご紹介していきます。

以下のような場合に自動退職となる場合が多いため、就業規則の中に条件として記載されているか事前にチェックしておきましょう。

契約期間満了

契約期間が満了の退職は雇い止めとも呼ばれます。

あらかじめ期間を定めて雇用していた場合には、契約期間が満了した段階で原則として自動的に退職となるケースです。

契約期間満了による自動退職の場合は基本的に自己都合退職と同等の扱いとなります。

しかしながら契約期間が延長された場合にはこの限りではありません。

定年

企業が定める定年年齢に達すると定年退職となります。

定年年齢は企業ごとに違いますが、高年齢雇用安定法によって条件が定められているのです。

その条件とは、「定年年齢は60歳以上であること」「65歳未満の定年の場合は65歳まで雇用を確保する措置を導入すること」。

定年年齢や定年の延長期間は企業によって異なりますが、60歳以上の労働者の定年による退職も自動退職に含まれるのです。

死亡

雇用している労働者が死亡した場合には死亡退職となりますが、これも自動退職に含まれます。

退職の日付は本人が死亡した日付となり、会社側は死亡に伴う各種手続きも行うこととなるでしょう。

一般的には遺族に対して死亡退職金などが支払われることとなります。

休職期間満了

勤めている企業に休職制度がある場合、心身の療養などの理由により解雇を一定期間猶予してもらうことができます。

しかし、就業規則などに記載されている期間内に復職できなかった場合には休職期間満了となり、退職することとなるのです。

この休職期間満了による退職も就業規則に退職事由として記載されている場合、自動退職に含まれることがあります。

しかし反対に解雇事由の中に定められていた場合には自然退職ではなく解雇扱いとなるでしょう。

行方不明期間の経過

従業員が行方不明になってから一定期間が経過した場合には自動退職として処理することとなります。

この一定期間については就業規則で定められることとなりますが、一般的に30日以上となるようです。

本人が行方不明である場合には解雇通知が届かないため、解雇を成立させることができません。

そのため行方不明期間の経過によるものは就業規則で期間を設けて自然退職とするケースが多いようです。

役員就任

従業員が役員に就任した場合には就業規則として従業員としては退職となることが多いようです。

そのため、このような場合の従業員の退職は自然退職に数えられます。

しかし就業規則で定められていない場合はこの限りではなく、従業員兼務役員となることもあるようです。

この場合は自然退職に該当せず、従業員としての地位を失わずに役員としても働くこととなるでしょう。

就業規則の規定通りじゃないと辞められない？

就業規則で退職に関して規定されている場合、心配になるのが就業規則通りでなければ辞められないのではないかということです。

これに関しては心配する必要はありません。

就業規則において退職に関する項目はあくまで企業からの「お願い」に過ぎず法的な効力を持っていません。

例えば正社員として働いており、退職規定に「退職の意思表示を1ヶ月前までにすること」と書かれていた場合。

この場合1ヶ月前を経過したとしても「退職日から2週間前まで」に退職届を提出すれば退職することができます。

また、契約社員の場合、期間が定められているため退職できないと考える方もいるでしょう。

しかしながら契約から1年未満でも「やむを得ない事情」であれば退職が承認されます。

「やむを得ない事情」とは業務内容の法令違反や契約違反、パワハラ・セクハラ、自身の心身の病気などです。

また、契約から1年以上が経過していた場合、契約途中でも退職の希望を伝えることで退職することができます。

就業規則の規定通りでなくても、退職の権利は法律によって定められているため心配し過ぎないようにしましょう。

退職届を受理してもらえない場合

そうはいっても企業によっては会社側が退職届を受理してくれず、円満に退職できずトラブルに発展するケースがあります。

そうした場合にはどのように対処すれば良いのでしょうか。

ここでは退職届を受理してもらえない場合の対処法について解説していきます。

弁護士に相談しよう

正社員であれば退職日の2週間前までに退職届を出せば退職することが可能です。

また、契約社員の方は契約から1年未満であったとしてもやむを得ない事情があれば退職できます。

そのため会社側が正当な理由なく拒否することはできないと考えて良いでしょう。

もし上司に退職届を提出したにも関わらず、受け取りを拒否された場合には弁護士に相談してみることをおすすめします。

もし拒否された場合、円満な退職は難しいと考えましょう。

労働基準監督署へ相談しよう

会社から退職を拒まれている場合には、弁護士以外にも労働基準監督署への相談を検討してみると良いでしょう。

弁護士とは違い労働基準監督署は行政機関の1つであるため労働基準法の観点から判断します。

もし相談した結果、会社側に問題があると判断された場合は労働基準監督署が対応してくれるでしょう。

またもし監督署が動くことが難しくても退職できるようにアドバイスを行ってくれるはずです。

 

トラブル対処法

次は退職する際に会社とトラブルが発生した場合の対処法について解説していきます。

以下の3つは特に多いトラブルです。

もしかしたら円満に退職できない場合もあるため、事前に対策を用意しておきましょう。

退職日を都合よく決められてしまった場合

退職日というのは労働者側に決定権があるため、会社側には本来決定権がありません。

もし会社が退職日を引き延ばしたり早めたりしてきた場合にはそれに対して応じる必要はないのです。

もし一方的に会社側から退職日を告げられてしまった場合は自分の退職したい日を伝えましょう。

もしそこで承諾してもらえなかった場合、最後の手段として労働基準監督署などの機関へ相談することをおすすめします。

有給休暇の消化を認めてくれない場合

会社側は法的に有給休暇の消化を断ることはできません。

しかしながら退職する際に有給休暇の消化を断られるというのはよくあるトラブルです。

このような場合、有給を伝えたのが上司であった場合、社内の法務管理部門などに相談するのが良いでしょう。

そうした法的なことに詳しい部署から上司に説明してくれる場合があるためです。

また、労働組合に相談するのも1つの手段となります。

もしこうした部門や組合がない場合には労働基準監督署などの公的機関へ相談すると良いでしょう。

労働基準法違反が認められれば会社に対して指導が入りますし、認められなくても相談したという事実を伝えるだけでも効果が期待できます。

退職金が支払われないか、減額される場合

退職時にはもらえるはずの退職金が支払われなかったり減額されたりといったトラブルも起こり得ます。

このような場合、まず確認すべきは退職金の支払い時期です。

支払い時期は就業規則の中に書かれており、企業ごとに異なります。

もし期限内に退職金が支払われなかったり不当に減額されていたりする場合には会社側に退職金の振り込みを依頼しましょう。

もしこの依頼に応じなかった場合は、労働基準監督署に相談します。

その際には退職金の額や支払い期日について分かる書類が必要となるので用意しておきましょう。

 

まとめ

今回は就業規則の退職に関する項目の中で確認すべきことや退職時に遭遇するトラブルについて解説しました。

退職を巡っては企業と労働者間でトラブルが起こりやすいため注意が必要です。

もし退職を考えているのであれば今回ご紹介した内容を参考にして、トラブルなく退職ができるように考えていきましょう。

また、今後転職活動を考えている場合には転職エージェントへ相談するとスムーズに転職を行えます。

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