ジョブ型雇用は欧米で主流の雇用システムで海外での競争力獲得のために導入する日本企業も登場し始めています。

出産や育児などでキャリアがストップしても専門性とスキルの需要があればスムーズに転職可能なのがメリットです。

給与や労働時間など働き方への影響も大きく、特定分野のプロフェッショナルになりたい人に向いているシステムです。

女性が転職でジョブ型雇用を選択するメリットを解説

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ジョブ型雇用は自分が持っている経験やスキルを活かした転職がしやすいのがメリットです。

スキルの需要があれば実力次第でプロフェッショナルとしてのキャリア形成ができます。

また、募集時点で業務内容や待遇が明示されているので入社後のミスマッチが起きにくいのも魅力的です。

経験やスキルを活かせる

ジョブ型雇用は求職者のスキルによって採用可否が決定します。

つまり、プロフェッショナルとして専門的な経験・知識を持っていれば企業を選ぶ立場になれます。

より良い条件を提示してくれる企業と出会えるチャンスが多く、専門性を高めるキャリアアップが可能です。

出産や子育て、親の介護などで1度キャリアがストップしても実力さえあれば復職・キャリアアップが期待できます。

採用前からどのような内容の仕事をするのかわかる

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ジョブ型雇用では職務記述書が作成され、職務記述書に記載されている内容に沿った業務内容を任されます。

採用前の段階で具体的な仕事内容を把握できるため、業務内容に対するミスマッチ感が少ないのが魅力的です。

また、職務記述書には勤務地や給与、労働時間なども記載されています。

待遇面も採用前に開示された内容の通りに契約が交わされ、入社後の業務・待遇に納得して業務に取り組めます。

実力を評価してもらえる

ジョブ型雇用の場合、採用検討の基準となるのはその仕事を遂行できるスキルを持っているかどうかだけです。

つまり、学歴やその会社の雰囲気になじめるかどうかは判断基準として優先度が低い項目です。

また、あくまでも実力を有しているかどうかが問題なので年齢は関係ありません。

昇給や待遇改善の決め手はあくまでも自分の頑張り次第。

会社に長く在籍しているからではなく、実力を評価してもらえる点もメリットと言ってよいでしょう。

ワンポイント
ジョブ型雇用では経験やスキルといった実力次第で転職ハードルが低くなります。

ジョブ型雇用のデメリットは

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ジョブ型雇用は専門性の高さが求められるため、キャリアチェンジの難易度が高いのがネックです。

成果や仕事そのものの需要によっては解雇されるリスクもあります。

また、プロフェッショナルとして成果を出すことが「当たり前」という雰囲気の中で仕事をする難しさも見逃せません。

実務経験がない場合は選択肢が限定される

ジョブ型雇用はキャリアチェンジを目的とした未経験の業界に挑戦するチャレンジが難しいシステムです。

ジョブ型雇用の場合、企業はスキルを持った即戦力であることを前提に募集することが多いからです。

未経験業界への転職では積極性などのアピールポイントが主流ですがジョブ型雇用の場合、それが通用しないのです。

また、総合職を希望している人だとそもそも転職先の選択肢が少ないのもネックです。

成果を求められるプレッシャーがある

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ジョブ型雇用は専門性が高い人材が高い生産性を求められる制度です。

成果が求められる環境で業務に取り組まなければならないプレッシャーがあり、ストレス耐性の高さが求められます。

また、日本の会社は同じ業務内容でも企業ごとに独自のローカルルールが多いのが特徴です。

会社ごとに違う雰囲気に慣れるまでの時間は人それぞれですが、企業文化を積極的に吸収する柔軟な姿勢が必要です。

需要がなくなれば解雇される場合もある

ジョブ型雇用は専門性の高い仕事で人材として替えがききません。

しかし、万が一その仕事の需要がなくなってしまうとそこでキャリアが終了してしまうリスクがあります。

例えば、わかりやすい事例として駅の改札口で切符をチェックしていた駅員が挙げられます。

昭和の時代には駅の改札口に駅員が待機し切符を目視で確認しながらはさみで切符に切り込みを入れるシステムでした。

利用者数の多い駅では万単位の利用者に対応できるスキルを持ったスペシャリストが活躍していたのです。

しかし、自動改札の登場によってスキルの需要がなくなり、切符を切る仕事の需要もなくなってしまいました。

他にも事業縮小、事業撤退など会社都合による需要の変化次第でキャリアチェンジを迫られるリスクがデメリットです。

ワンポイント
自分が専門性を追求したい仕事の需要を慎重に見極めながらキャリア形成をしていく必要があります。

ジョブ型雇用の特徴

ジョブ型雇用の特徴は業務内容が職務記述書で明確に定義されている点です。

また、実力が評価・給与に反映されるシステムで、異動・転勤が少ない点も挙げられます。

職務記述書で業務内容を決める

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ジョブ型雇用は基本的に職務記述書を元に会社と労働者が契約を結ぶシステムです。

職務記述書とは業務の仕様書のようなもので職務範囲・労働時間・勤務地などが記載されています。

ジョブ・ディスクリプションと呼ばれることもあります。

企業は新しい人材を募集する際、職務記述書の内容に基づいて求人をかけます。

転職先候補となる企業を選びやすく転職するために自分がどのようなスキルを磨けばいいのか、方向性が明確です。

異動や転勤がない

ジョブ型雇用は職務内容とあわせて勤務地も決まっているため異動・転勤の可能性が少ないのも特徴です。

特に女性にとって有利に働く可能性として出産が挙げられます。

出産から子育てに至るまでのライフプランを考える場合、自分だけでなく子どもの教育環境まで検討する必要があります。

最近では出産・子育てがしやすい支援制度を目玉にする自治体もあり、それによって転居を考える人もいるほどです。

ジョブ型雇用は移動や転勤がないのが特徴の1つ。

今後起こり得るライフイベントを含めてキャリアを選択できるのも大きな要素です。

成果が評価や給料に反映されやすい

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仕事の成果、評価が給料に反映されやすいのもジョブ型雇用の特徴です。

ジョブ型雇用の評価基準はあくまでも担当している業務で成果を出せるかどうか。

成果を定量的に明確な数字で示せる業務・職種に向いているシステムです。

つまり、成果を明確な数字で示すことができれば評価や昇給について人事担当者と交渉の余地ができます。

 

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なぜジョブ型雇用が注目されているのか

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ジョブ型雇用が注目されている理由として新型コロナウイルスは見逃せません。

新型コロナウイルスの流行で全国的にリモートワークが推奨されています。

しかし、誰がどのような仕事をしているのかが見えづらくなり、管理職・会社が仕事の成果を図りづらいのが現状です。

そこで、リモートワーク中の成果を明確にする方法としてジョブ型雇用が注目されています。

最初から何をすればいいのかが決まっているため、進捗・成果がわかりやすく導入検討する企業も登場しています。
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ジョブ型雇用に向いている人の特徴は?

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ジョブ型雇用の働き方が向いている人として下記のような特徴を持った人が挙げられます。

  • 入社後に「こんなはずじゃなかった…」と後悔したくない
  • 純粋に実力・専門性の高さを評価してほしい
  • スキルはあるのに会社への在籍年数や社内の人脈構築がネックでキャリアアップが難しい
  • 会社都合の転勤・移動の可能性がない仕事を探している
  • 複数部署を回るジョブローテーション制が向いていない
  • 特定の業務に特化して専門性を高めたい
  • 特定分野のプロフェッショナルを目指したい

特に好きな仕事に出会えていて専門性の高いキャリア形成を目指している人におすすめです。

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ジョブ型雇用による働き方の変化

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ジョブ型雇用で最も変化した働き方が残業の有無です。

ジョブ型雇用は職務内容や労働時間を含めた待遇があらかじめ決められています。

つまり、契約内容で定められた内容をクリアしさえすれば残業の必要はありません。

例えば、女性の中には子どもの送り迎えが通常の出勤退勤時間と重なっている人もいます。

パートナーの事情によっては協力してもらえないケースも少なくありません。

しかし、専門性の高い実力を持った人であればフレックス制での勤務を交渉する余地があります。

また、企業の中には残業が当たり前となっている風土が根付いている場合もあります。

家族との時間を大事にしたい人にとっては働きづらい雰囲気で、転職の際に残業の有無を気にする女性も多いです。

ジョブ型雇用は残業をしなくても十分キャリアアップを狙うことができます。

スキルを持っているにもかかわらず独身社員と同じような働き方が難しい人にとっては有利な制度です。
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日本でジョブ型雇用を導入した企業の事例

日本企業でジョブ型雇用を導入している企業として富士通とカゴメが挙げられます。

いずれも専門的なマネジメントスキルを持った人材を獲得しやすい仕組みづくりにジョブ型雇用を利用しています。

富士通

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富士通は日本企業の中でもテレワークを早くから導入していた企業です。

新型コロナウイルスの流行をきっかけに導入が加速し、テレワークと相性の良いジョブ型雇用の導入も進められています。

まずは国内グループ企業に勤務する管理職候補の募集から取り組みがスタート。

マネジメント職のスキルをもった人材からジョブ型雇用が導入され徐々に一般社員にも適用していく予定です。

カゴメ

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カゴメは昇給制度に注目して早くからジョブ型雇用のシステムを導入しました。

まず、社内で必要とされる業務・職種がカテゴリ・等級分けされ昇給基準のベースができました。

職務内容に応じた職責の度合いとその職務の市場価値をベースに加味し、カゴメ独自のジョブ型雇用が運用されています。

役員クラスの人事評価制度から導入がスタートし、在籍年数は評価対象にならない認識が一気に広まった事例です。

ワンポイント
他にも日立製作所や資生堂、KDDIといった海外拠点もあるグローバル企業で導入が進められています。
 

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海外でジョブ型雇用を導入した企業の事例

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海外、特に欧米各国ではジョブ型雇用が一般的です。しかし、導入の仕方は各国で違いがあります。

例えば、アメリカでは本来のジョブ型雇用・完全成果主義が一般的です。

また、ドイツではジョブ型雇用に年功序列や学歴が加味される独自の制度が取り入れられています。

アメリカ

アメリカのジョブ型雇用は本来のジョブ型雇用のあり方をそのまま取り入れたスタンダードな形です。

契約時点で職務記述書に基づき労働契約が交わされ、仕事があり続ける限りその企業に雇用されます。

結果を出せば給与も上がり続けるシステムです。

ただし、今いる会社で成果を出せなければ解雇、仕事がなくなれば契約終了という厳しさもあります。

また、完全成果主義個人主義なのでジョブ・ディスクリプションに記載のない業務は行わなくていいのも特徴です。

ただし、解雇のハードルが低く「明日から来なくていい」ということも珍しくないため生活が安定しにくい面もあります。

ドイツ

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ドイツはジョブ型雇用を自国の文化にあわせてアレンジした形で導入している事例が豊富です。

ジョブ型雇用のシステムをベースにして年功序列や学歴も加味される独自制度が構築されています。

早くて10才から職業訓練学校に通うケースもあるため、教育制度自体がジョブ型雇用を推進しやすいのが特徴です。

さらにドイツの場合、大学卒業までの競争が激しくハイクラス人材が限られています。

そのため、学歴=給与に影響を与える要素ということが一般的な認識として浸透している点も見逃せません。

また、職務記述書が定期的に見直されるのもドイツのジョブ型雇用が持つ特徴の1つ。

業務内容の更新で専門性を高めるキャリアアップとあわせて業務の幅が広がるキャリアアップの方向性もあります。

ワンポイント
海外でもジョブ型雇用は導入されていますが、導入の仕方は各国で違いがあります。

転職の悩みは転職エージェントに相談しよう

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ジョブ型雇用を導入する企業へ転職を考えているなら転職エージェントに相談してみてください。

日本は社員の業務内容・配置を会社が決定するメンバーシップ型雇用が主流でした。

そのため、ジョブ型雇用が注目され始めてからも会社によって導入の仕方に違いがあります。

どの企業に転職するか、はキャリア形成にも大きな影響を与える要素の1つ。

ジョブ型雇用導入企業を選択肢に含めて転職するなら慎重な企業選びが必要です。

ジョブ型雇用を導入する会社への転職を考えた時、ガイダンスが必要な求職者は少なくありません。

転職エージェントは希望する転職先がどのようにジョブ型雇用を導入しているのか情報提供が可能です。

希望している転職先の導入状況に納得した上で応募・入社したい場合に転職エージェントの利用をおすすめします。

まとめ

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ジョブ型雇用は欧米で主流の雇用システムではあるものの、各国の文化や企業ごとに導入の仕方が違います。

日本も完全成果主義をそのまま導入するのではなく既存の雇用形態とのハイブリッド型を模索していく流れです。

どの企業がどのようにジョブ型雇用を導入しているのか、慎重に見極めて転職先を検討することが重要です。

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