転職を成功させた後には、その企業と雇用契約を結ぶのと同時に試用期間に入ることがあり得ます。

正規雇用までの試用期間とは、通常ならどのくらいの長さが適当なのでしょうか?

今回は転職後の試用期間の長さについての特集です。

もし1年以上にわたる長期に及ぶ際の問題点やトラブル対処法についても解説していきます。

試用期間が1年以上続くケースを解説

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企業の多くが転職者に対して試用期間を設けるケースは珍しくありません。

しばらく業務に慣れるまでの準備期間として設けていて、1日でも早く仕事に馴染むための配慮とされています。

その期間の働き方によって新入社員を見極めてもいます。

この試用期間については、一般的な企業ではどのくらいの長さを標準として考えているのでしょうか?

もし1年以上にわたる長期の試用期間になるような際は、何か理由があってのことかもしれません。

法律上で問題なないのかなど詳しく解説していく特集です。

試用期間の目的とは

試用期間とは、企業が採用した人材に対して最適な配属をするために判断する準備期間のことです。

一般企業の多くは本契約前に設けています。その期間の長さについては、企業によってさまざまです。

平均すると3ヶ月~6ヶ月までの期間で定めている企業が多く見受けられます。

試用期間の目的は、新入社員の配属先を見極めるための準備や、当人が場慣れをしてもらうためです。

決してこの時点では、本採用の可否ではないことが通常のルールとなっています。

 一般的な試用期間は3~6ヶ月

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試用期間の長さについては企業側との雇用契約や導入目的・考え方により差異はあります。

一般的には、アルバイト契約なら1ヶ月~3ヶ月程度・正社員の場合は3ヶ月~6ヶ月程度で設定する企業が目立ちます。

いずれにしても、合理的な期間で設定しておきスムーズに正規社員へと昇格させるシステムです。

転職者は、企業と雇用契約を締結する際に、試用期間があることも説明を受けるはずです。

その際の説明と契約書面上の内容をしっかり確認しておく必要があるでしょう。

法律上違反ではない

一般的に試用期間は3ヶ月から6ヶ月とされています。

しかし、もし1年以上の長期にわたってしまうような場合は、法律上問題がないのでしょうか?

この結論は、現在のところ法的な規定が存在しないため、違法行為ではないとされています。

そのため試用期間を1年近くまで設けている企業も実際に珍しくはないのです。

法律上制限が決められていないため、試用期間は企業が各々で設定します。

正当な理由があり就業規則などで事前に定めてあれば、企業側が判断してもよいことになっているのです。

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試用期間の延長もあり得る

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転職者の試用期間延長については、企業側が必要に応じながら実施することが可能です。

ただし期間延長を決定するためには、一定の要件を満たすことが条件となっています。

まずは、就業規則や労働条件の通知書などにあらかじめその旨を記載していることが前提です。

その人物の試用期間を延長させるために合理的理由を持っていて、説明できる状態でなくてはなりません。

その上で、本人からの合意を得てから実施することで条件満了となります。

ワンポイント
一定要件を満たせば試用期間延長もあり得る

よくある3つのケース

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試用期間についてのよくあるパターンについて3つの事例を紹介しましょう。

せっかく転職した企業との間で、些細なトラブルが発生しては困ってしまいます。

以下の内容をあらかじめ心得た上で同意することが望ましいです。

試用期間中については正規雇用ではなく契約社員という形態を取るという企業も考えられます。

これも客観的かつ合理的な理由であれば通用することになっています。

ただし、雇用契約を結ぶ際に企業側が必ず説明して紙面上で交わすことが条件となっています。

もし同意できなければ、雇用契約を辞退して解除することが可能です。

その際は、退職日の14日前までに上司へ伝えるようにしましょう。

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試用期間を終えてから無事に正規雇用されれば問題はないでしょう。

しかし、試用期間を見極めた結果で正規雇用しないと企業側から申し出があった場合はどう対処すればよいでしょうか?

このケースはあり得るので気をつけておきましょう。

企業側は客観的判断をして本採用を見送る場合も考えられるのです。

採用に至らない理由などを当人に伝えて同意を得ることで、法的には問題がないからです。

ただし試用開始後14日を超えている場合、30日前での解雇予告が義務付けられています。

発生する予告手当の支払いも必要とされています。

試用期間中に採用見送りを言い渡された場合、解雇理由・解雇予告時期、予告手当ての支払いについて確認しましょう。

もし契約上で、試用期間についての具体的な期間が示されていない場合は問題ないのでしょうか?

これは法律上でも試用期間についての上限についてに規約が決められていないため、違法行為ではありません。

つまり試用期間の具体性は、1年以上の長期になっても具体的に満了するかを当人へ伝える義務はないのです。

ただし、過去の裁判上の判例では違法行為と見なしたケースがあります。

必要とする合理的範囲を超えての長期試用期間は、公序良俗に反するという判決がありました。

よって、通常であれば試用期間は6ヶ月くらいが妥当とされています。長くても1年くらいが常識でしょう。

もし入社後2年も3年も経過していながら、一向に正規雇用しない企業だとしたら問題ありです。

法には触れないまでも、グレーゾーンな企業だと考えておくべきでしょう。

ワンポイント
合理的範囲を超えた長期試用期間はグレーな対象になる
 

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試用期間延長といわれた時の対処法

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一般的に試用期間の標準は3ヶ月~6ヶ月の範囲が適当です。

そのため多く求人広告にもそう書かれているのが通例といえます。

試用期間満了後に問題がなければ、本採用をすることになっているはずです。

試用期間を延長されるなどのケースがある場合、一方的な違法行為ではないのかと不安に思うかもしれません。

たとえ試用期間中でも労働契約は成立したことになっています。

その企業のスタッフとして正当な手順や納得できる配慮がされていなければなりません。

企業側からの試用期間延長の伝達方法について、細かくチェックしておく必要があります。

合理的な理由が説明されているか、あるいは通達が事前にあったのかなどを確認しましょう。

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試用期間に関する過去の裁判例2つ

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本来であれば、適性や能力を把握する目的で試用期間が設けられているものです。

しかし不自然に長くて違法性があるなどの理由から、裁判になった事例も存在します。

以下にて、主な試用期間にまつわる判例を紹介しましょう。

1年以上の試用期間が違法と判決を下したケースがあります。

その原因は、給与の設定をなるべく低く抑えたいための悪質な判断でした。

1年以上の試用期間を不当に言い渡した企業が、判決を受けて有罪になっています。

これは、民法90条の公序良俗に反するという判決でした。

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とある企業では既にアルバイトを経験したスタッフを通じて裁判になりました。

正社員登用されたのに、試用期間を言い渡されたケースがあります。

もともと長期にわたる勤務状況があり適性の判断がなされていました。

それにもかかわらず試用期間を設けること自体が不要であるという見解が下されたのです。

試用期間とは本来、能力や適性を判断する期間なのが前提となっています。

既に何年もアルバイトをするベテランスタッフについては、該当しないという判決となりました。

試用期間中の残業について

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試用期間中であっても雇用契約を結んだ事実に変わりはありません。

そのため、試用期間中での残業についてもしっかりと知識を得て認識しておく必要があります。

ここでは、試用期間中の残業の在り方について解説しましょう。

残業自体は問題ない

試用期間中の人物に企業が残業を求めても問題はないことになっています。

たとえ試用期間中であっても雇用契約を結んでいるためです。

それは残業が発生することを容認していると見なされています。

よって試用期間中の残業要請については、可能な限り請け負う必要性があります。

残業代を支払わない合意は無効

企業は試用期間中のスタッフにも残業の要請ができることになっています。

そのため、生じる残業手当などの費用を約束しなくてはなりません

もし正規雇用ではないからとサービス残業を強いるような企業である場合は気をつけておきましょう。

確実に違法行為と見なせるので注意が必要です。

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試用期間の社会保険について

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試用期間中のスタッフは正規雇用ではないという側面から、福利厚生が気になるところです。

社会保険の加入状態がどうなるのかは確認しておきたい事項といえます。

試用期間中のスタッフは社会保険へ加入する必要があるのかについて解説していきましょう。

試用期間中は社会保険未加入になる?

試用期間中であっても雇用を受けているものは社会保険の加入対象者となります

企業側は給与を支払う以上、試用期間中のスタッフに社会保険へ加入してもらうことが義務化されているのです。

つまり健康保険・厚生年金保険への加入は正規雇用と同等な扱いとなります。

トラブルが起きたら年金事務所に相談しよう

原則として労働者である以上は社会保険に加入が義務付けられています。

ただし例外もあるので確認しておきましょう。

例えば臨時雇用者・季節雇用者・高齢者などについては健康保険・厚生年金保険に加入できないルールです。

これらの条件は、主に試用期間の社員には該当しないことになっているはずです。

もし不明点や細かいことがある場合には、必ず年金事務所に相談して指示を仰ぐことをおすすめします。

ワンポイント
試用期間中でも社会保険加入対象である
 

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契約時に確認すべき項目は?

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転職に成功し内定が出たら入社手続きに入るのが通常の流れです。

入社承諾の前には、労働条件の説明を求めて不明点を確認し、納得した上で締結します。

企業から内定通知とともに労働契約書(雇用契約書)や労働条件通知書・就業規則などをもらうはずです。

それらの基準に沿って、契約時にどのような点を確認しておけばよいのかを解説していきましょう。

有期雇用契約になっていないか

必ず書面では明示すべき条件が決まっているものです。

中でも最初に確認してほしい項目があります。労働契約の期間がどのような形態になっているのでしょうか?

雇用開始日はいつからでしょうか?また、有期雇用契約と書かれているかどうかもチェックしましょう。

つまりその場合は、契約終了年月日も書かれていなくてはなりません。

契約更新に関する有無が明記されているかどうかもチェックしましょう。

ちなみに、有期契約雇用の対象者は限定されています。

主に準社員型契約社員・パートタイム・アルバイト・高度専門職型契約社員・嘱託型契約社員などです。

求人と給与や業務内容が同じか

雇用契約は民法上で、口頭での言い伝えだけでも成立することになっています。

しかし現在の多くの企業では、トラブルを防止する意味でしっかりと紙面上で契約を交わすことが常識です。

必ず契約書に書かれている各項目に目を通して、事実と反していないかを確認しましょう。

チェックするポイントはいろいろとあります。

例えば勤務場所・仕事内容・労働時間・始業時間・就業時間・休憩時間、残業の有無、休日・給料・退職条件などです。

これらが求人情報と合致していないと違法性が高い可能性があるので注意してください。

ワンポイント
以前の求人条件と雇用契約がずれていないか確認すること

転職の悩みは転職エージェントに相談しよう

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転職についての不安や悩みは、内定が確定した後でも浮上することがあります。

とくに雇用契約について腑に落ちないようなことが発生したら、一人で悩まず誰かに相談することをおすすめします。

転職についての相談ごとは転職エージェントに登録していれば相談に応じてくれます。

そもそも転職エージェントを介して決めた内定のほとんどは問題がないはずです。

紹介する求人案件も優良企業であるかどうかも精査しているので安心です。

まとめ

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転職先の試用期間については、法律上で決まりがないので一概には言い切れません。

しかし企業側も、いつまでも新入社員を試用扱いにしていては戦力として育たずリスクだらけです。

必ず正規雇用するのが正当な判断といえるでしょう。

ところが賃金の不当な払い渋りなどの理由で、なかなか試用期間を解除しないような企業であれば問題があります。

一般的に試用期間は、6ヶ月までが標準期間で、長くても1年程度であると覚えておくとよいでしょう。

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