転職において、志望する企業の評価基準や賃金制度というのも重要なポイントです。

成果主義の会社が良いのか、それとも年功序列的な会社が良いのか。

その選択によって働き方も変わっていくことが予想されるため、賃金制度を転職の判断材料の1つにすることができます。

今回はそんな制度の中から職能給をピックアップして解説していきましょう。

職能給のメリットや特徴とは

人差し指を出す女性

今回ご紹介する職能給はこれまでの経験や習得してきたスキルが評価基準となる制度です。

この制度において、それらは勤続年数に応じて高まっていくものであるという考えに基づいています。

そのため長期的に同じ企業で働けばそれだけ給与が高くなる傾向があるのです。

これは職能給のメリットの1つですが、他にもこの制度には大きなメリットが存在しています。

しかしながら、反対にデメリットというのも勿論存在しているため、その両方を比較することが大切です。

今回の記事では職能給のメリットや特徴について解説していきましょう。

他の制度と比較したり、違いを知ったりすることで職能給がどのようなものかを知っいただければと思います。

職務給との関連性は

面接

職能給と似た言葉に職務給というものがあります。

この2つの言葉はとてもよく似ていますが、具体的にどのような関連性があるのでしょう。

まずはそこにある違いや導入背景などについて解説していきます。

これら2つが具体的にどのようなものかということを知ることでその違いが明確になるでしょう。

「職能給」と「職務給」の違いを知ろう

職能給は職務経験などを評価基準とした制度となっていますが、職務給はそれに対して成果主義を評価基準に用いた制度です。

そのため、自身の能力を駆使して仕事で結果を出せばそれが評価へと繋がるのが職務給だといえます。

職能給は年齢や勤続年数が評価基準となるので、大きな違いがあるといえるでしょう。

1文字違うだけですが、その中身は大きく異なります。

業務内容や業務における成果が評価基準となるのが職務給であると覚えておくと良いでしょう。

職能給の導入背景をチェック

考える女性

職能給は1960〜1970年代において一般的となった評価制度です。

従業員のこれまでの経験や知識・スキルなどといったものが内包される職務遂行能力が評価基準となっています。

この職務遂行能力は一般的に勤続年数やその業界に勤めた年数が長ければそれだけ向上していくとされているものです。

そのため、職能給は年功序列が制度の評価基準の根幹となっています。

しかしバブル経済崩壊以後。職能給では経営の維持が難しくなってしまいました。

その結果新たな制度として、仕事の成果を重要視する職務給が生まれたのです。

成果主義や年功序列制度との違いは?

スーツを着た女性

次は職能給と成果主義や年功序列制度の間に違いがあるのかどうかを解説していきます。

具体的にどのような部分で違いがあるのかを知り、その差異を知っておくことで転職活動にも役立つでしょう。

成果主義との違い

先述したように、成果主義を用いた給与制度のことを職務給といいます。

これは仕事の成果に対して明確に給与が払われるものです。

そのため事前にどの業務に対しての対価であるかが決定されるのが特徴となっています。

成果主義においては仕事に応じて給与が決定されるため、昇進しても評価があまり給与に反映されません。

対して職能給ではその人の経験や能力に対して給与が支払われるため、昇進すると給与にも大きく反映されます。

自分自身が評価されるのが職能給のような年功序列制度で、成果主義は仕事の成果が評価されるものです。

年功序列制度との違い

職能給は勤続年数が評価に関係してくるという点で年功序列制度と同じです。

しかし職能給においてはどちらかというと、経験や培ってきた能力に対してフォーカスが当てられます。

これらの能力は勤続年数が長くなると必然的に高くなるため、結果的に年功序列と似た評価方法となっているのです。

どちらもその人自身を評価する「属人給」と呼ばれるものであり、同じカテゴリにある制度だといえるでしょう。

 

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職能給の特徴

退職理由女性

職能給は技術や能力の高さが勤続年数と結びつけられるのが特徴です。

この制度においては勤続年数に比例して給与や地位も高くなる傾向があります。

実力主義の会社などと違い、成果がそこまで重視されないため大きなプレッシャーを感じずに仕事が行えます。

その分、業務に対して高い知識や能力を積み上げて行ける人材が求められるため日頃から学習する必要があるでしょう。

職能給において評価されるのは自分自身の能力や経験です。

会社の評価ポイントに合わせて自分自身が成長していくことが出来れば、賃金にも反映されていくでしょう。

職能給と基本給の関連性

面接を受ける女性

次は職能給と基本給の関連性について解説していきます。

この2つの違いとはどのような部分にあるのでしょうか。

違いを知ることによって転職活動にその知識を役立てていきましょう。

賃金制度

基本給というのは賃金制度において、就業している社員に支払われる一定の給与を意味します。

職能給というのは属人給に含まれますが、多くの給与制度が基本給プラスアルファで構成されているのです。

職能給はこのプラスアルファの部分に含まれます。

賃金制度において変動しない給与となる部分が基本給と呼ばれているのです。

自分の勤続年数やポジションに関係なく基本給は支払われると思って良いでしょう。

基本給にプラスして何かしらの手当と同じように職能給が支給されるというイメージです。

職能給と基本給

仕事をする女性

もし職能給の職場であれば、基本給というのは基本的に変動しないものだと思って良いでしょう。

それに対して職能給というのが会社の勤続年数やポジションに応じて変動する給与。

給与の内訳がこれら2つによって構成されている会社も多くあります。

また、他の賃金制度とも組み合わせて、給与の内訳が3つ以上となっている場合もあるようです。

職務給などであれば基本給プラス職務給といった形で支払われる会社もあるでしょう。

また、ボーナスを支給される場合には基本給が基準となる場合が多いようです。

 

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職能給の「メリット」とは

打ち合わせ

次は職能給のメリットについて具体的に解説していきましょう。

その中身をよく確認することで、転職先について考える際の判断基準とすることができます。

自分にとって職能給が合っているのか、自分の理想の働き方に当てはめて考えましょう。

勤続年数で待遇が上がる

職能給では経験や能力というのは勤続年数と比例すると考えられています。

そのためその企業に勤めていた期間が長ければそれだけ待遇が良くなるのが基本です。

もし1つの会社で長い間働いていく場合には50代・60代になった時には待遇の向上が期待できます。

長期間同じ企業に勤めれば役職・給与の両面からそのメリットを大きく感じられるでしょう。

自分が長く勤めたいと思えるような企業に入社できた場合には生活の安定も図れます。

ライフスタイルやキャリアもある程度見通しがつくので、人生設計がしやすくなるでしょう。

離職の抑制になる

ビジネスウーマン

企業にとっては離職を抑制できることも大きなメリットです。

人材が会社から離れていかないというのは人材を長期的に育成できるということを意味します。

育成していった結果、経験面でも能力面でも社風に合った優秀な人材へと成長していくことでしょう。

社内の人材間の相互理解が進むためチームワークが生まれやすいのも特徴です。

また上下関係がしっかりしているため教育システムも組みやすいでしょう。

離職率が低いことによって、業務において人材面で業務が効率化できるのが職能給だといえます。

労務や人事管理の負担減少

評価基準がある程度明快である職能給制度は労務や人事管理の業務負担を減少してくれる面もあります。

勤続年数が基本的な評価基準となるため、仕事の成果や内容を細かく見ていく必要がないためです。

また、社内の人材が長期間勤めていればその人材に合ったポジションも分かってきます。

そのため適材適所の配置が可能となるでしょう。

これによってコストを削減できるというのも企業にとってはメリットの1つであると考えられます。

職能給の「デメリット」は

仕事をする女性

次はメリットと反対にデメリットについて具体的に解説していきます。

デメリットを知り、この賃金制度が自身の仕事に対しての取り組み方と合っているのかを考えていきましょう。

以下のような点に対して抵抗を感じる方は職能給制度に働き方が合っていない可能性があります。

社員のモチベーション低下につながる

職能給というのは成果主義の賃金制度と違い、社員のモチベーションが低下しやすいのがデメリットです。

特に若手社員においては給与・役職共になかなか結果を感じにくくなってしまいます。

そのため仕事に対してやりがいを見出すのが難しくなってしまうケースもあるでしょう。

安定して仕事を行っていくことはできますが、優秀な人材であると物足りなさを感じるかもしれません。

職務給であれば自身の仕事に応じて待遇も変わってきますが、職能給は仕事が結果に結びつきにくい制度です。

スペシャリストを育てるのが難しい

仕事の結果というのがそこまで重要視されないのが職能給の特徴です。

そのため優秀な人材が外部に流出してしまいやすいのが職能給のデメリットの1つであるといえます。

その業種におけるスペシャリストと呼ばれる人材は成果主義の方が待遇が良くなるのが普通です。

そのため職能給の会社においては何かにとても秀でた人材というのを育成することは難しいでしょう。

企業にとって社内にそうした人材が居ないことが大きな痛手となるケースもあります。

もし自分がある領域におけるプロフェッショナルになりたいと考えた時に職能給が導入されている会社だと難しい場合もあるでしょう。

成果主義の企業のように切磋琢磨するような環境ではないケースがあるため、注意が必要です。

 

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職能給を上げる条件

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次は職能給を採用している企業に勤めている場合に、職能給を上げていく条件を考えていきます。

以下のような条件に気を配れば、自分の社内での価値を向上させていくこともできるでしょう。

どうすれば職能給を上げることができるのでしょうか。

自身のスキルアップ

職能給を上げていくためには自身のスキルアップをしていくことを考えてはいかがでしょうか。

年功序列を基本としていますが、その評価基準は経験や知識なのが職能給です。

そのため自身の勤続年数が少なくても、経験や知識の豊富さが認められれば給与が上がる可能性があります。

また、その際には資格取得なども視野に入れていくと良いでしょう。

企業によっては資格手当なども存在しているため、給与の向上が望めます。

スキルアップを試みて優秀な人材であると社内で評価されれば早期に役職に就くこともできるかもしれません。

役職に就くことができれば待遇も変わってくることでしょう。

自身のスキルを向上させていくのは職能給を上げていく上で良い手段だと思われます。

視野を広くし他人の仕事内容にも目を向けよう

ガッツポーズする女性

職能給というのは基本的に年功序列の制度です。

そのため勤続年数が少ない場合大きく給与をアップさせることは難しいかもしれません。

しかしながらどのような点で評価しているのかを知れれば、職能給を上げることができるでしょう。

人事がどのようなことを重視して評価しているのか。

それを知るためには視野を広く持ち、他人の仕事内容をよく知ることが大切です。

そして他人がどのように評価されているのかを知ることによって、評価ポイントが分かってくるでしょう。

どのようなポイントで評価しているのかを知るために周りを見渡してみるのも手です。

どうすれば評価が上がるのか、他人の仕事内容から見えてくる面もあるでしょう。

転職の悩みは転職エージェントに相談しよう

オフィスにいるキャリアウーマン

転職で何か悩みを抱えている場合には転職エージェントに相談してみてはいかがでしょうか。

転職というのは自分だけではその悩みを解消できないことも多くあります。

何故なら自分を審査するのは企業の採用担当者だからです。

主観的な物の見方だけでは何が好印象であるかなど、自身の見え方が分からなくなってしまうこともあるでしょう。

自己プロデュースが必要となる転職活動において、客観的な意見というのは必ず必要となります。

その際にプロの視点でサポートを行ってくれるのが転職エージェントです。

職務経歴書の作成を手伝ってくれたり、模擬面接を行ってくれたりもします。

もし転職に不安を抱えている場合には、転職エージェントへの相談を検討してみてください。

まとめ

パソコンを操作する女性

今回は職能給の特徴やメリット・デメリットなどについて解説してきました。

勤続年数が評価基準となる職能給は、自分の仕事への取り組み方によって合わない可能性もあるでしょう。

今回ご紹介した記事内容から、自分の働き方と職能給という制度の相性を考えてみてはいかがでしょうか。

転職先を考える上で、自分が働きたい職場はどのような賃金制度なのかを知ることも大切です。

企業についての情報を集める際には、是非賃金制度にも注目してみましょう。

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