実力や能力ではなく、勤続年数や年齢によってポジションや給与が変動するのが年功序列です。

この制度には成果主義とはまた違ったメリットが存在しています。

今回は年功序列について詳しく説明していく記事です。

モチベーションをどのように保つか、制度の仕組みはどのようになっているのかなど詳しく説明していきます。

年功序列の「メリット」とは

年功序列というものは若手社員にとってはメリットが感じにくい制度です。

しかしながら、長い間日本に根付いてきたこの制度には明確なメリットが存在しています。

この制度が優れている理由とは一体何なのでしょうか。

そのメリットを具体的に解説していきましょう。

人生設計がしやすい

年功序列というのは勤続年数が伸びればそれだけ給与も高くなり、役職にも付くことができます。

終身雇用という言葉と共に語られる年功序列制度では、基本的に退職までの期間を1つの会社で過ごすのです。

そのため今後の見通しが付きやすく実力主義と比べて人生設計を行うことも容易となります。

キャリアパスもある程度固まってくるためプライベートにおいても仕事においても予想外のことが起こりにくいという利点があるのです。

これによってライフスタイルを固定したり、どのような出世の道が待っているのかを見通すことができます。

これは年功序列の大きなメリットの1つでしょう。

会社への帰属意識が強くなる

年功序列における大きなメリットとして、会社への帰属意識の強さがあります。

この制度においては長期的に同じ会社で働くことで昇給する可能性も上がるため、帰属意識が高まりやすい傾向にあるようです。

このおかげで会社内には社員の定着率の向上が望めます。

多くの社員が定着するということはそれだけ多くの社員と一緒に働く期間が長くなるということです。

これにより社員同士の理解が深まるため、お互いのことを良く知った上で業務を行えることもメリットとなります。

社員の連帯感が高まる

前述したように社員同士が長い間同じ職場で働いていることで、必然的に連帯感が生まれます。

お互いがどういった人材であるかということを理解できるため業務の効率化にも繋がるのです。

また実力主義ではないため社員間の争いというのも起こりづらくなっています。

もし連帯感のある職場で働きたいという場合は年功序列の会社に入社するのが良いでしょう。

社内の教育システムが作りやすい

年功序列の会社では明確に勤続年数や年齢によって上司と部下の関係が構築されます。

そのため教育システムも先に入社した人が新入社員に対して教えるという教育システムが作りやすいのが特徴です。

分かりやすい上下関係によって教育者と学習者が明確になります。

これにより教育システムのマニュアル化も容易に行うことができるのです。

人事評価が簡単

年功序列の人事評価は年齢や勤続年数が基準となっているため、評価するのが簡単というメリットがあります。

どのような基準で評価を行うかということが明確になっているため、社内でその基準を共有することも容易です。

人事評価が簡単であるため、人事が担当する業務の効率化も行え、そのためのコストも低く抑えることができるでしょう

勤続年数が長い人材が多いため、どのような部署に割り振るかということも各人員の特徴に合わせて行うことができます。

人事評価において、年功序列は評価基準が簡単であるという点においてメリットが感じられる制度です。

年功序列の「デメリット」は

ここまでは年功序列のメリットについてお伝えしてきました。

しかしこの制度には明確なデメリットも存在しています。

次はそのデメリットについて解説していきましょう。

目的意識が弱くなり生産性が上がらない

年功序列では実力に関係なく給与や評価が決まるため、社内での競争意欲が高まりにくい環境となってしまいます。

そのため企業の経済活動における目的意識が弱まりやすいのがデメリットの1つです。

実力主義や成果主義では仕事の成果が評価に直結しますが、年功序列はそうではありません。

評価に影響を及ぼすことはあっても、基本的に勤続年数や年齢が評価基準の大きな割合を占めます。

そのため、仕事への意欲が低くなりがちで生産性が向上しにくいという傾向があるのです。

意識の高い若年層の労働意欲が低下する

年功序列の会社では新入社員や若手社員が仕事に対して打ち込むというのが難しくなってしまいます。

何故ならば、仕事の成果というのが給与や役職に反映されにくいからです。

仕事への意識が高い人であっても、そのような環境下では段々と意欲が低下してしまいます。

結果的に仕事へのやりがいも感じにくくなってしまうというのもデメリットの1つです。

社員の高齢化で人件費が高くなる

勤続年数の多い社員が増えれば評価の高い人材も多くなるため、比例して人件費も高くなります。

高い人件費を払い続ければ会社を経営していく上で大きな負担となることが予想できること。

長い間社員の高齢化が続いた場合、若年層の仕事における負担も増えることが予想されます。

年功序列の会社においてこれは明確なデメリットであり、解消するために早期退職などの制度が必要となるでしょう。

年功序列制度の仕組み

年功序列制度は長期間同じ会社に勤めていれば、その分だけスキルや能力も向上するであろうという考えに基づいています。

そのため、この制度では勤続年数や年齢を評価基準としているのです。

長期的に同じ会社に勤めていると、企業に対しての理解も深まり帰属意識も生まれます。

その意識というのが団結力を生み、仕事に対してポジティブな影響を与えると考えられているのです。

年功序列が生まれた背景を知ろう

年功序列というのは日本独自の仕組みであるといわれています。

これは高度経済成長期に登場した制度であり、人手不足を解消するために考えられたものでした。

生活の安定を保証することによって長い間雇用できるようにしたのです。

この生活の安定というのは、先述したようにその評価基準が関係しています。

勤続年数や年齢が評価基準であるということは長い間働けばそれだけ評価が上がり給与も上がるということを意味するのです。

この制度により、多くの企業が働き手を確保することに成功しました。

そしてこの制度を今も採用している企業が日本にはまだ数多くあるのです。

年功序列のモチベーションは？

年功序列は長期的に安定して仕事をしていくことができる制度です。

若手社員の場合には長い期間を費やして育成してもらえるというのもメリットの1つとして挙げられます。

しかし年功序列は成果主義と違い、仕事での成果や自身の実力が評価に繋がりません。

そのため仕事に対してのモチベーションを保つのは難しいと考えられています。

年功序列が崩壊している？

以前と比べ、日本においても成果主義の会社は増えており年功序列の会社と双璧を成しているのです。

そのため、人々は自分に合った制度の企業を選ぶことができるようになりました。

このような状況において巷では年功序列は既に崩壊しているのではないかといわれています。

ここではその理由についてご紹介しましょう。

経済の停滞による働き方の見直し

経済が右肩上がりの時代であれば、年功序列であっても人件費が嵩んでも問題ありませんでした。

しかし経済が長期的に停滞していると、莫大な人件費を負担することが厳しくなるのは想像に難くありません。

そのため多くの企業が終身雇用の見直しを行い、実力主義や成果主義へと移行しているのです。

現在も人手不足が多くの企業で取り沙汰されています。

しかし今は今後の経済状況が不透明な状況のため年功序列を採用する企業は以前よりも減少しているのです。

労働人口が減っている

労働人口が減っていることが何故、年功序列の崩壊と関係があるのでしょうか。

近年、人手不足な状況を打破するために多くの企業が優秀な人材に対してそれ相応の報酬を出す評価形式を採用しています。

優秀な人材は年功序列の会社に入るよりも、こうした実力主義の会社に入った方が給与も評価も高くなるのです。

このような理由により年功序列の会社は優秀な人材を雇用する機会が無くなってしまいます。

そうした企業が優秀な人材を獲得したい場合には自社でも年功序列を辞める必要が出てくるのです。

こうしたことが続けられていくと年功序列は段々と意味をなくしてしまいます。

人手不足の状況において企業が優秀な人材を雇用するのには、実力主義が有利な状況となっているのです。

年功序列制度を廃止した企業事例をご紹介

次に年功序列制度を廃止した企業について、実例をご紹介していきます。

以下のように年功序列を辞めて実力主義へと移行したケースは少なくありません。

このようなケースもあるということを知れば、転職先の企業選びにも役立つのではないでしょうか。

日立製作所

日立製作所では2014年に課長以上の管理職に対して年功序列の廃止を行いました。

これにより給与を仕事に成果によって決定する成果主義へと移行したのです。

これは役割給ともいわれ、自身のポストに応じて給与が決定するため競争も活発になります。

役職に就いていない社員も成果を挙げればポストに就くことができ、その頑張りが給与にも反映されるのです。

成果主義によって社内競争を促進することで、企業を成長へと導こうとしています。

ソニー

ソニーは社内の40%いた管理職を20%まで削減し、成果主義の導入を決定しました。

それまで愛社精神を軸に会社の経営を行ってきたソニーですが、大きな方針転換を行なったのです。

これにより、コストの削減を実現し管理職が削減されたことによって意思決定も効率化されたといわれています。

今までよりも様々な面でスムーズに仕事を行えることになった上、成果主義により競争意識が高まりました。

パナソニック

パナソニックではそれまでの年功序列制度や終身雇用などを廃止しました。

そして2016年から管理職・一般社員の両方を対象として成果主義を導入することにしたのです。

パナソニックは日本で終身雇用と年功序列を初めて行なった企業ともいわれていました。

そのためこの方針転換は日本国内に大きな衝撃を与えたのです。

大手企業がこぞって年功序列制度を廃止しているのは、今の時代が成果主義の考え方にマッチしている面もあるのでしょう。

時代の流れによって大手企業は方針転換を余儀なくされているのです。

仕事の成果や役割が給与に反映されるようになったことで若手であってもチャンスがある会社へと変貌しました。

今の日本の年功序列の割合は？

年功序列制度は、1992年においては78.2%の国内企業で採用されていました。

しかし2018年にはこれが47.1%にまで減少しています。

これは日本国内の企業が年功序列から成果主義へとシフトしていることを意味すると考えられるでしょう。

以前まで年功序列制度を採用していた企業も、このような時代の波に乗って成果主義へと移行しているようです。

今後もこのような流れは続いていくと考えられ、成果主義の企業は増えていくことでしょう。

しかし年功序列が崩壊しているとはいっても、2018年時点でまだ47.1%も採用している状態です。

そのため、今後も現象はしても生き残ってはいくと考えられるでしょう。

人々は自分に合った働き方として年功序列か成果主義のどちらかを選ぶようになるのではないでしょうか。

困ったら転職エージェントに相談しよう

もし転職で困った場合には転職エージェントへの相談を検討してみてはいかがでしょうか。

今回のように年功序列か成果主義かで迷ってる場合なども、是非相談してみましょう。

転職後の働き方が自分に合っているのかを教えてくれるはずです。

また、転職エージェントに求人を紹介してもらったり入社後の労働条件について教えてもらったりすることもできます。

エージェントに相談すれば自分が入社したい企業を見つけることを最大限バックアップしてくれることでしょう。

また、他にも職務経歴書の作成や模擬面接の実施など、転職活動への不安を和らげる様々なサポートをして貰えます。

転職活動が不安な方は転職エージェントの利用を検討してみてはいかがでしょうか。

安心して転職活動を行っていけるはずです。

まとめ

今回は年功序列について詳しく解説してきました。

成果主義の会社が増えていますが、今後も年功序列は働き方の1つの形として存在し続けるのは間違い無いでしょう。

もし自分が年功序列の会社に入りたい場合には今回ご紹介したメリットやデメリットについてよく考えることが必要です。

年功序列と成果主義のどちらが自分に合っているかを吟味しましょう。

もし転職活動で悩むことがあれば、転職エージェントに相談をしてみることをお勧めします。

転職に関する様々なサポートを行ってくれるだけでなく、プロの視点から面接や書類に対して評価をしてもらうこともできるでしょう。

不安なく転職活動を行っていくためにも、是非転職エージェントの利用を検討してみてくださいね