上司に退職の意思表示をした時、人手不足などの理由から引き止められることもあります。

どのように引き止めてくるのかを事前に予測して理由や対策を盛り込んだ転職・退職計画を練りましょう。

引き止められない理由は志望動機ともリンクしているので転職エージェントが助けられることもたくさんあります。

退職を引き止められた時の対処法を解説

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退職引き止められた時の対処法として実践したいのが次の4つです。

  • 納得できる理由を説明する
  • 自分の仕事には最後まで責任感を持つ
  • 後任者がスムーズに業務に取り組めるようにする
  • 退職日までに自分の業務を終わらせる

もし、引き止められた場合でも気持ちよく送り出せる環境を作れば円満退社の可能性が高くなります。

引き止めの理由は?

上司が退職を引き止める理由は人手不足や後任者育成コストに対する心配が考えられます。

また、引き止め方が理不尽に感じられる場合、上司自身のマネジメント能力に対する不安が原因かもしれません。

人手不足になるのを防ぐため

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退職希望者を引き止める理由として最も多いのが人手不足が心配な時です。

例えば、業務を引き継げる適切な後任がいない時は上司に業務の引き継ぎをしないといけません。

引き継ぎの業務負担で上司の仕事にも影響がある場合、良い顔をされないことも考えられるでしょう。

この場合「やめられると困る」という言い方で引き止められることが多いようです。

しかし、その言葉の裏には「やめられると(自分が)困る」という真意が隠されている可能性があるのです。

人員補充や教育コストがかかるから

退職を引き止める上司の意図として人員補充の手間や教育コストに対する懸念も見逃せません。

その場合、後任を確保できるまでという理由で退職時期の引き延ばし交渉をされることもあるようです。

  • 後任者が適切でない
  • 後任の割り振りをしてくれない
  • 後任を採用する気がない など

「後任者が適切でない」というのは後任者が引継ぎした業務遂行をスムーズにできない心配がある場合です。

例えば、営業職であればクライアント都合により電話応対できる時間が限られている場合があります。

しかし、後任者が時短勤務・フレックス制適用の人だと引継ぎが難しいことも考えられます。

退職の意思を伝えた後、後任に対して上記のような懸念があるなら注意が必要かもしれません。

管理責任を問われるから

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退職によって上司が管理責任を問われてしまうかもしれない場合も強い引き止めが予想されます。

例えば、上司が退職の意思に気付いていなかった場合、上司はマネジメント不足を疑われるリスクを想定するでしょう。

特に上司にとって「突然」「急に?」と感じられる場合、不満による退職と伝わってしまった場合に注意が必要です。

その場合、契約条件改善の提案や部署異動の提案で何とか思いとどまらせようとしてくることもあります。

引き止めだけでなく退職の留保をされることもあり、退職の意思表示だけでも精神力が必要になるケースです。

ワンポイント
退職を告げた途端に上司が引き止めてくる理由は会社や上司自身の都合によることも多いです。

退職の引き止めを避けるポイント

退職を引き止められないようにスケジュール管理や納得しやすい退職理由の提案など事前に準備しておきましょう。

また、念のため最後の手段として退職を用意しておくのもおすすめです。

退職届を提出しよう

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退職を1番確実にする方法が退職届です。

退職願とよく混同されますが退職と退職は明確に違います。

退職願いは「このような理由で辞めさせていただきたいです」という趣旨で退職可否のおうかがいを立てるものです。

あくまでもお願いなので強制力は比較的弱いものになります。

一方、退職届は「このような理由で退職します!」と労働契約の解消を通知するものです。

提出した時点で会社が受理しなくても民法上2週間経過すれば退職が認められます。

ただし円満退社できなくなるリスクもある方法なので最後の手段として取っておきましょう。

退職日を確定して伝えよう

退職日を確定して伝えることで退職の引き止めを避けられることもあります。

上司や他の社員が引き継ぎをしないといけない締め切りが決まるので引き留めしようがなくなるからです。

退職日を明確にしないリスクとして退職までのスケジュールが乱されてしまうことが考えられます。

例えばデッドラインぎりぎりまで引き継ぎ優先になってしまい退職前の有休がとれない場合などです。

退職後の有給は入社日までの準備期間として有効活用したい期間なのでできるだけ避けたいケースです。

周囲には退職日を明示し退職までのスケジュールをスムーズに進められる状況にしましょう。

就業規則を確認しておこう

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退職の際の引き止めを回避するために会社の就業規則で定められる退職に関する項目をチェックしておきましょう。

実は「退職は退職日の○○日前までに行う」など退職に関するルールが定められていることがあります。

もし、就業規則に定められているだけの猶予がない場合、それを引き止め理由にされることも考えられます。

民法と就業規則に定められているルールを確認し退職日までに十分な猶予を用意しておきましょう。

少なくとも1か月程度が目安となります。

退職日までのスケジュールを立てよう

退職の引き止めを未然に避ける方法として引継ぎをしっかり行うことも大事です。

そこで、退職日までのスケジュールを立てスムーズな退職につながる段取りを1つずつ解決していきましょう。

例えば、後任者への業務引継ぎやマニュアル作成など退職日までにできることはたくさんあります。

また、後任のことをしっかり考えてくれた人に対しては会社の都合とは別に応援してくれる上司や同僚も多いでしょう。

納得してもらえる退職理由を用意しよう

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上司も「それは退職しないと実現できない」と納得できる理由があれば退職者を引き止めることはできません。

ポイントは今の会社で実現できないことです。

業務や獲得できるスキル、クライアントの業界など企業にはそれぞれ特色があります。

その特色を逆手に取り、他社出ないと実現しようがない理由を提案できるとベストです。

ポイントは契約条件をやめる理由にしないこと。

例えば年収アップが理由の転職・退職であれば給与アップで転職理由がなくなると解釈されます。

また、在宅ワーク志望の転職・退職であればそれをきっかけにリモートワークを導入するかもしれません。

譲歩できる契約条件であれば退職理由をなくす条件交渉に突入する場合があるので注意が必要です。

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引き止められない退職理由とは

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引き止められない退職理由としてベストな理由が今の会社では実現できないことです。

例えば下記のような事例が考えられます。

  • 現職は一般事務だが学校事務や医療事務など特殊な業種に進みたい
  • 営業系が強い会社からクリエイティブ部門が強い会社に移動したい など

業種・職種・事業規模といった視点で、今の会社ではできないこと・今の業務では得られない成長を挙げてみてください。

また、今の会社では実現できないライフスタイルも有効な理由の1つです。

特に女性の場合、出産・育児を見すえると現状の勤務状況ではワークライフバランスが難しいことも考えられます。

転職準備の際に必要な志望動機と重なる部分なのでしっかり固めましょう。

ワンポイント
退職の引き止めでトラブルにならないように志望動機からじっくり練り上げた転職・退職計画が大切です。

既に引き止められている時の解決法

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すでに退職を引き止められている場合は上司や周囲が不安に思うことを解消する提案をすると解決につながります。

例えば、後任者のトレーニング不足を理由とする引き止めであればできるだけ充実したマニュアルを残しておくと有効です。

また、交渉相手を見極めるのも大事なポイントです。

通常、退職の意思表示は直属の上司に行いますが、上司の対応次第で引き止めが長びいてしまうこともあります。

もし解決が難しい場合、上司のさらに上の役職にあたる上司や人事部に相談するのも選択肢の1つです。

会社によっては相談窓口を用意している場合もあるのでチェックしておきましょう。

実際に合った退職の引き止め方法の例をチェック

退職の意思を伝えた時に引き止めなどのトラブルに合う人は予想以上に多くいます。

続けていれば良いことがあると期待させる

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引き止め方で最もスタンダードなパターンが会社に残るメリットの訴求です。

言い方としては「会社にとって必要な人材」「今後が楽しみな人」などの説得があります。

また、給与・役職・労働時間などの契約条件を交渉材料にされることもあります。

人間関係が原因で退職する場合であれば部署移動を提案されることもあるでしょう。

会社にとって必要と思われているのは嬉しいものなので気持ちが揺らいでしまう人も少なくありません。

退職理由の1つに正当な評価を受けていないという気持ちがある人が説得に応じ失敗するケースが多いようです。

周囲に迷惑がかかると思わせる

退職自体には了承を得られたものの退職時期で引き止めにあうこともあります。

例えば、経理部に所属する人であれば決算が終わるまで待ってほしいと言われると断りづらいかもしれません。

また、慢性的に人手不足の職場は元々個々の業務負担も大きいです。

退職によるクライアントへの影響や残されるメンバーへの負担を強調されることもあります。

特に仲の良い同僚やお世話になった先輩がいる場合、退職による罪悪感が生まれやすいです。

そこに付け込まれ躊躇してしまう人もいます。

退職の届出を受理しない

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退職の届出そのものを受理しないケースもゼロではありません。

退職の相談を別の論点や話題にすり替えられた、退職のデメリット訴求などの引き止めが考えられます。

残念ながらパワハラなどに至ったケースも過去の事例として報告されているため、注意が必要です。

もし、そのようなケースにあたってしまったらまずは交渉相手の変更を検討してみましょう。

それでもだめなら客観的な証拠を用意して労基署に相談する選択肢もあります。

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引き止めに応じることで考えられるデメリット

上司・会社と交渉した結果、退職を取りやめるケースもありますが引き止めに応じた場合のリスクが懸念点です。

特に注意が必要なのが職場内で自分の立ち位置や周囲の見る目が変わってしまうリスクです。

また、次に退職・転職が必要になった場合の転職ハードルが高くなることも見逃せません。

会社に居づらくなる

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退職の引き止めに応じたものの退職交渉前と同じ雰囲気に戻れないこともあります。

例えば条件交渉に応じて残った場合、周囲もそのことを知っている可能性が高いです。

退職を交渉材料にして周囲よりも良い契約条件になった印象を持たれ、人間関係がぎくしゃくしてしまうケースもあります。

また、潜在的な退職指向を知られているので周囲に「やめるかもしれない人」という目で見られてしまうのも懸念点です。

再度退職を言いづらくなる

退職の引き止めに応じた場合、次に転職するチャンスが来た時のハードルが上がるのもデメリットの1つです。

条件交渉で辞めなかった履歴が残るので次回も交渉次第で引き止めできると思われる可能性があります。

他にやりたいことが見つかった場合の退職など理由が正当な場合でもトラブルリスクが高くなります。

ワンポイント
事前に引き止め方のパターンを知っていれば対策も考えやすくなります。
 

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はっきりと退職の意思を示して引き止め対策をしよう

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ある調査では退職の意向を伝えた場合の引き止めで、退職希望者の4分の3以上がトラブルを経験しています。

会社からの引き止めで退職計画が狂わないように強い意思も大事です。

上司に相談する時は退職が決定していることを前提にして意思の強さを示しましょう。

「退職してもいいか?」は判断の裁量が上司にあるように伝わってしまうため、相談の仕方としてNGです。

もちろん、上司や同僚の中にはいい人もいて本当に自分のことを考えて引き止めてくれていることもあります。

  • 客観的に見て転職について突き詰めて考えられていない
  • しっかりとビジョンを描けていないと感じる
  • 長所・課題を考えると進みたい方向とあっていないのでは? など

退職理由に対して疑問や見通しの甘さを冷静に指摘され引き止められるかもしれません。

ポジティブに考えるとそのような人を納得させる意思の強さや理由を示すことができれば転職成功へ一気に近づきます。

ワンポイント
退職が絶対必要になる理由と自分には転職・退職が必要という意志を固めましょう。

転職の悩みは転職エージェントに相談しよう

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退職の引き止めを含む転職の悩みは転職エージェントに相談してみてください。

上司によっては引き止める口実としてその場の口約束で交渉している場合もあります。

また、条件変更に応じると給与や残業時間と引き換えに業務の裁量権が狭まっていた事例もあるようです。

もちろんその場で断ってもいいですし、いったん冷静に考えたいのであれば引き取って後日回答するのがおすすめです。

その間、転職エージェントに相談してくれれば交渉が進むアイデアの提案ができるかもしれません。

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まとめ

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もし、退職の引き止めにあってしまった場合でも前提は転職先を優先に考えましょう。

転職先・入社日が決まっている場合は正直に伝えてもOKです。

交渉が必要そうであれば「聞くだけ聞いてはみるものの期待はしないでほしい」旨を明言した上での交渉がおすすめです。

退職引き止めにあったとしても成長する機会をもらった会社や上司・先輩とは円満に区切りをつけたいもの。

転職エージェントが円満退社のためにお手伝いできることもたくさんあります。

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